一個企業是否能夠基業長青，穩步發展，不僅看你是否具備核心的技術與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業自身擁有多少的核心人才、競爭能力的關鍵人才。當下隨著市場經濟的競爭日益加劇與激烈，人力資源矛盾、產品的同質化、市場的透明化、信息的公開化，人才的競爭性與重要性顯得尤為突出。由于絕大部分HR對關鍵人才認識的缺失與不足，導致企業發展與人才發展速度明顯產生沖突。
為何出現人才發展與企業發展脫離?
筆者認為，總結來說是HR對關鍵人才的衡量標準不當、培訓計劃往往是“暗度陳倉”，或者說未來是否能夠留住關鍵人才，還是為競爭對手培養人才，這樣的不確定因素太多。
而且，目前企業里，關鍵與核心人才的定位不清晰，目標含糊;人力資源缺乏系統性的人才梯隊機制規劃與制度支持，各級領導承擔責任不明;領路人不是直接領導，而是一般講師，應運方法不當和缺少內部激勵機制的驅動力。
明顯發現人才的形狀是成金字塔的，越往上發展與價值高的人才越稀少，也就驗證了20%的人創造了80%人的財富，80%的人受20%的人領導。由此可見，關鍵核心的人才就是組織內擁有影響組織績效的關鍵知識員工，這些知識無論是顯性知識，還是隱含知識，都直接決定著組織的發展。
其次，HR要為關鍵核心人才梯隊建設的提供各項保障機制;塑造良性的企業文化，樹立真正意義上以人為本的思想。企業的文化對企業員工的心理，可以產生巨大的影響力，是企業員工共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則，優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失，聚集優秀人才的作用。
建立健全三個層面激勵機制，不斷完善發展空間與舞臺。激勵的實施應該根據發展階段的不同、對象不同分為三個層面：優厚的物資回報、廣闊的發展平臺和個人價值實現的空間。建立良好的溝通渠道，創造順暢的對話機制，提高相互的凝聚力。在公司各項管理機制完善的前提下，還必須建立自身防范能力，用嚴格的紀律與嚴密的法律手段，避免內部出現未來的競爭對手。
最后，對于關鍵核心人才，可以考慮在日常的績效管理指標中體現出來并加以考核，若發生關鍵核心員工離職，可立即找到合適的人接替工作，以避免關鍵核心人才的“壟斷現象”，避免一個離職，全部癱瘓的局面。
落實具體的責任人，明確管理者績效的衡量目標與考核標準。強化管理者本身的綜合素養，合理運用物質與精神層面的有機結合，深度剖析培養關鍵的、核心的人才對各級管理者的好處是什么，利益驅動的根源是什么?無論如何設計管理方案，務必圍繞管理者的責、權、利三個重要緯度進行有效管理與開展。