眾所周知，如果企業人才培養的需求分析沒有到位，那么人才培養的目標設置自然不符合公司實際情況，后續HR一系列的策略、計劃、結果衡量、經驗的總結及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。作為人力資源管理的從業者，上到企業的首席人才官，下到企業中的一個培訓專員，企業各項經營管理活動都有著對人力資源培養的需求。
然而，因為人才培養的需求繁雜、名目眾多、任務各異，讓人力資源部面臨著巨大的挑戰。面對這些挑戰時，HR要如何變幻思想，理順企業人才培養工作的整體組織工作思路，從源頭做好企業人才培養需求分析呢?
其實人才管理的過程，體現的是一種以客戶需求為導向，因地制宜、因時造勢的管理哲學。做好企業人才培養需求分析的上游工作，可以化解人力資源部組織開展企業人才培養目標時的各種挑戰。因此，很多人力資源管理從業者在制訂企業年度的培訓計劃時，首先都會開展培訓需求分析。
那么最常見的培訓需求分析主要有兩種，一種是開放式問卷調查法：由人力資源管理從業者們設計年度培訓需求調查表，表格內容中包含了培訓需求項目或者課程、需求部門、需求崗位、需求人數、需求的時間與費用預算，通知公司各個部門管理者在規定的時間將表格填交，經過審核后，即是完成了企業人才培養的需求分析。
另外一種是菜單式問卷選擇法：人力資源管理從業者們收集公司現有的內外部講師與課程資源，并且將其歸類，然后做成培訓菜單分發給各部門管理者，供其團隊成員挑選，經審核后，再匯總統計每項課程與講師的訂單需求數量，作為其年度培訓計劃開展的依據。
通過針對培訓課程進行一個意向性的調研，其得出的培訓計劃缺乏依據，常常使培訓淪為空洞的形式，最后自然也就沒法實現公司寄予人力資源部擔當“公司人才培養的組織者”角色的期望。因此，企業培訓需求應遵循更加科學和有效的方法。
首先要做好組織層面的需求分析，別企業的核心價值觀、渠道與客戶的性質與結構、客戶對本行業產品與服務的需求趨勢，以及內部研、產、供、銷價值鏈的運作模式，并據此來提煉與歸納組織發展對應的核心人才與核心能力，這是一種經營導向、戰略導向的人力資源管理模式。
其次要做好團隊層面的需求分析，企業內部的協同，在很大程度上取決于每個部門的管理者必須具備的組織管理能力、計劃管理能力、流程管理能力。只有具備較好的組織管理能力，才能根據上游部門的工作需求，做好本部門內部職責分解及分工，同時也能夠把本部門內部職責分解及分工的情況傳遞給下游部門，從而在制度上固化并保障部門內部以及部門間的協同。
最后要做好個人層面的需求分析，對于任何一家企業而言，人才培養都是一項系統的工程，在實施這項系統工程之前，必須充分做好企業人才培養的需求分析。在組織層面聚焦公司戰略，關注核心人才與核心能力的發展;在團隊層面聚焦內部協同，關注管理者的組織、計劃、流程三大能力的發展;在個人層面要聚焦人崗匹配的勝任程度，關注崗位履職所需的各項能力是否已經達標。