在如今這個全球化、數字化的時代，人才正在成為關鍵的競爭力。
在這個時代，我們一定要有“人才資產管理”這個概念，首先把“人力”轉變成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。“人才”不僅僅局限于技術或管理人員，而是要把所有的人員都當成人才。把人看作資產可以解放我們的思想，讓人更加注重長期、可持續的成功，而不僅僅看到一時的利益。
資產可分為有形資產和無形資產。人既是有形資產也是無形資產。無形的例如人的態度、情緒、信念、知識、經驗、健康及一些隱性的能力。有形的例如口才、舉止、行為、技能、外表或一些顯形的能力。資產的價值可分為經濟價值和非經濟價值。
員工除了直接的經濟價值，也有感情、精神、關系、歷史、文化非經濟價值，在人員的管理上，企業不僅要經營其直接的經濟價值，也要用心地去經營企業文化、員工關系、思想動態、價值觀等非經濟價值，才能真正長治久安，永續發展。才能激發起他們自發地、主動地、協同地去工作，從而為公司創造更多的價值，同時也創造出屬于他自己的更高的市場流通或市場認可的價值。這是“人才資產管理”的雙贏模式。
許多在財務管理方面做得出色的公司，并沒有一套相應的人才培養方法。許多公司將員工放在錯誤的工作崗位上，導致了人力資本與財務資本的雙重浪費。將對的人用在錯誤的崗位上，他會受苦受累、心力交瘁。時間長了，合格的人也感到厭倦，要么他離開，要么也強迫自己不思進取或同流合污。
人才是一家公司最重要的資產，而用好人、解讀人、培養人，遠比編制和分析財務報表上的數字要難得多。
所以，人力資源管理者要避免過去陳詞濫調或者機械的測試方法、老師教學生的授課方式去評估或培養人才。簡言之，人才管理和培養要努力跟每個個體的人建立親近關系，以便了解每個人的本質和追求，包括他們的家庭狀況、興趣、好惡、技能、優勢、心理傾向、工作滿意度、發展需求等。用觀察和交流的機會來發現人才，并量身定造式的將他們儲備起來。
此外，很多的公司都將人才培養和管理系統分割開來：“今天我們討論人才，明天我們討論銷售，后天我們討論技術，下周我們討論財務和文化以及戰略、預算等。”其實，技術開發、財務評價、管理活動的參與、跨部門合作、組織績效、戰略的討論、與領導的溝通交流、文化的創新與發展等工作流程和人才培養管理流程要有效的結合起來，將看似毫不相關的會議整合成一個連續、整體的人才培養系統工程。對公司人才的培養和人才的成長、人才的管理、人才的增值會產生一個不一樣的效果。這是未來人力資源管理者要做的，要考慮的、要摸索的事。