要建立適應21世紀的企業集團，領導者就要找到方法，鼓勵員工、客戶、供應商和其他利益相關者積極貢獻，同時對他們的貢獻給予獎勵。
組織機構必須同時注重兩點：一是個人能力的釋放——要設計出一種環境來充分激發人們的想象力、積極性和熱情;二是將人們的能力集合在一起——要通過社交、移動和數字技術對各個領域中的人才進行召集和組織，以便他們就實質性的具體工作展開協作�？上В蠖鄶灯髽I集團都缺乏重新調配、利用這類資源的能力。這是因為大部分組織機構都在按照工業時代的做法運營，而這些做法的目的是盡量提高標準化水平和自上而下的企業管理力度。兩種頑固而且非常有害的結構模式成了大多數組織機構的桎梏，這就是金字塔模型和價值鏈。
好消息是這些舊模式正在瓦解。隨著新技術(數字、移動、社交和大數據)的興起以及隨之而來的準則(比如透明、合作、賢能政治、開放、團體和自主)，協作性和社會性更強的模式正在取代自上而下的管理結構。
開放、自治、參與和靈活性能激發員工的活力�？鐕嘟ú钠髽I集團墨西哥水泥集團(CEMEX)建立了一個名叫Shift的全球性合作平臺。在這里，4萬名員工都能為企業集團的發展方向出謀劃策。短短幾年時間里，這個平臺上就出現了幾百個團體，每個團體都有能力就CEMEX的未來做出決定。
同時，消費者也變成了更為活躍(而且更加強大)的貢獻者、合作者、批評者和布道者。有時候，消費者或者說“用戶”就是企業集團本身。想一想游戲企業集團維爾福(ValveSoftware)旗下供用戶自主開發并組建團體的平臺Steam就會明白這一點。最有活力的企業集團正在重新構想自己的邊界，重塑自己和伙伴以及利益相關者的聯系。玩具企業集團樂高(LEGO)就在嘗試一整套方法，其中包括全球性自由設計師網絡和用戶主導的創新平臺CUUSOO.
領導者必須意識到個人貢獻的價值，這項要求比以往任何時候都迫切。個人的才智、積極性和熱情對企業集團的成功至關重要。但高層無法通過“下達命令”來挖掘這些深層次的個人特質，而只能去培養它們。也就是說，組織機構必須建立新的雇傭模式，它要強調個人的力量高于命令和控制。它還意味著，領導者必須把重點放在激活、擴大自己的團隊上，而不是高高在上地進行管理。
幾乎每個人都可以接觸到這些新方法和新技術——從跨國企業集團到剛剛成立的初創型企業集團，從個人創新者到民間團體，再到跨行業活動，都是如此。這就是我們推出SAP無限人類潛能挑戰項目(SAPUnlimitedHumanPotentialChallenge)的原因，它的目的就是要發現并頌揚、謳歌那些致力于為人們的工作環境帶來實質性改善的個人和機構。
我們正在尋找最先進的方法和最新穎的思路，幫助人們開發新的能力。比如說，組織機構及其領導者怎樣才能……
·將企業集團的金字塔型結構倒轉過來，從而提高自治水平、參與程度和靈活性?
·組織和建立一個由志愿者、消費者和獨立代理人構成的團體?
·讓員工、外部貢獻者和其他利益相關者在企業集團最重要的決策上擁有更大的發言權呢?
·將消費者和其他利益相關者的聲音融入到每一項決定之中，同時讓每個人的觀點和發現都變得重要呢?
·消除那些阻礙人們作出貢獻的因素，并允許員工、合作伙伴、供應商、消費者以及其他利益相關者以他們自己的方式參與到組織機構的事務之中呢?
·重新把領導者的工作重心定義為參與團體活動并擴大團體規模呢?
·重新考慮企業集團的人才資源并找到巧妙的辦法來發現、犒賞那些被埋沒的人才呢?
怎樣讓所有組織機構都適應未來(同時為人們提供舒適的環境)?大家可以通過講述真實的故事或者提供某種思路來幫助我們一步一步地解決這個重大的問題。