企業得到人才的最佳方法是靠自己培養，而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業產能嚴重過剩，大家還在不斷上馬新項目，設備投資增加了，人才怎么辦?只能靠“拿來主義”，挖同行企業的墻角。行業對人才的需求是無限的，但是行業內的優秀人才是有限的，遠遠不能滿足需求，企業應該更多的立足自己培養人才。
因此，譚老師表示企業應該兩條生產線并行，一條是制造產品的生產線，一條是制造人才的生產線。我們要大力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業核心人才隊伍穩定，也要加強人才梯隊建設，為企業的未來培養人才，特別是培養認同企業愿景、價值觀的職業化人才。
企業發展既取決于擁有人才的質量和數量，更取決于人才的使用效率。大家都說，要通過感情留人、待遇留人、事業留人，對真正的人才而言，更看重的是事業發展的舞臺。企業要為人才提供廣闊的施展空間。
無論是生產還是科研，每一環節都要以“人才”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里，企業的關注點就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產要素配置始終處于最佳狀態。人才以用為本，切不可降格以求。企業要建立人才資源開發專項資金，用于高層次人才培養、緊缺人才引進、杰出人才獎勵。譚小芳老師分享了人才培養的新觀念：
一、進一步樹立“人才國際化”觀念
二、進一步樹立“人才是活資源”觀念
三、進一步強化“因人而動”觀念
新十年，蘇寧將實踐線上線下融合、“旗艦店+互聯網”的新商業模式，積極拓展東南亞、歐美等海外市場，打造一個更加科技化、多元化和國際化的新蘇寧�；诎l展規劃，蘇寧在此次論壇上公布了未來人才培養的三大方向：建設知識型、專業型、開放型人才隊伍。以知識型人才滿足互聯網、物聯網時代企業轉型升級、轉型云服務模式的需求;以專業性人才滿足全品類經營、電子商務發展的需求;以開放型人才滿足海外市場拓展需求。
未來三年，蘇寧將迎來一系列關鍵發展節點：2014年容納兩萬人辦公的蘇寧易購總部即將落成使用，行業領先地位進一步鞏固;2015年全國60個物流基地將全面建成，同時蘇寧國際化發展進入新階段，完成進軍歐美市場的準備等。
基于上述規劃，蘇寧明確了繼續堅持自主培養理念，進一步增強“1200工程”作為人才梯隊核心工程的地位，并計劃2013年到2015年三年間新招聘3萬名大學生，以滿足企業快速發展的新業務領域和新市場拓展。
未來蘇寧校企合作創新主要體現在以下三大方面：差異化合作，蘇寧將結合企業需求與各高校院系和專業設置，進行差異化人才的定向引進和培養，對專業進一步細分，進一步推動大學人才培養的產需結合。
深入化合作，打破之前大四介入招聘的定勢，通過大三“管培生”提前選拔、大一大二開設定制班、委培班等形式，將學生與企業的磨合選擇期前置，提高招聘質量。全面化合作，在蘇寧與高校以招聘為主的合作基礎上，蘇寧還將通過與高校建立實習基地、設置獎學金、舉辦校園營銷專業競賽等形式，與高校建立全方位合作。
譚小芳老師認為在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什么是人才?有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是說“小公司需要關、張、趙(獨當一面的將才)，大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)”。
這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。
在企業中，人才培養往往存在以下問題：人才培養滯后于企業業務發展;人才培養的針對性不強;人才培養的形式單一，培養內容脫離培養對象;缺乏人才培養的評價體系;人才培養的施教者理念落后，難以培養優秀的人才。
不清楚如何進行人才培養;未進行人才梯隊建設;未建立人才培養機制;用人政策與用人標準不明確、不清晰或標準不統一等等。如此狀況將嚴重制約企業人才的形成和成長，將直接影響企業的整體發展水平和經濟效益。為培養出符合企業實際工作需要的人才，譚老師總結了進行企業人才培養的基本方略：
一、建立正確的企業人才培養理念。企業應當充分認識到：人才是企業的人力資本，是企業成功必備資源的第一資源，只有建立正確的人才培養理念，才能為企業實施人才培養奠定思想基礎。
二、打造優秀企業文化，提供良好人才培養平臺，塑造濃厚的人才培養氛圍。因為企業文化在很大程度上代表企業的精神內涵、文化底蘊、管理特色等，結合提供平臺并用氛圍去不斷影響，這都將對人才培養具有深遠影響意義。
三、明確企業人才培養的標準和目標，制定計劃，確保企業人才培養的標準化、針對性、及時性和有效性。因為明確企業人才培養的標準，使得有據可依，能夠使得工作事半功倍;根據企業需要人才的類型，建立人才培養目標(制定的培養目標符合SMART原則)，能夠使得工作具有針對性;同時根據目標制定計劃，確保工作的及時性和有效性。
四、企業人才培養的主要方法。
1、運用適度授權進行培養(授權管理的五個基本層次：指揮式、批準式、把關式、追蹤式、委托式);2、通過任務鍛煉進行培養;3、通過過程指導進行培養;4、通過崗位輪換進行培養(需把握的原則：合理流向、分步實施、分層實施、合理時間、自愿原則)。
五、企業在人才培養過程中，需要不斷激發員工的動力，應當積極實施激勵措施。因為除了外部培訓和鍛煉等給予員工實施的培養之外，更重要的是進行開發員工潛能，這就需要積極應用激勵措施，比如：把人才培養作為企業管理人員的一項績效考核KPI，納入績效管理的范疇進行考核評價。
六、健全企業人才培養的制度和管理機制，形成企業人才培養體系。通過人才培養的開展和深入，企業需要建立健全人才培養的制度和管理機制，形成企業的人才培養綜合體系。比如說：形成測評和評估體系(基本素質測評、專項測評、管理人員評估、人才培養目標差距分析等)。