過去以及現在大部分的企業人才培養流于形式，大量的資本投入卻沒有為企業帶來切實的業績改善和管理提升，這為企業進一步增加人力成本預算平添了很多風險和顧慮。很多企業對于如何建立自己的人才隊伍還沒有明確的概念，要真正的改善企業人才環境，轉變觀念是核心。
一、用經驗打造企業特色
很多企業在過去的人才培養嘗試中，都將大部分的經歷放在理論知識和任職資格體系的構架上，甚至為了追求更高的專業性，將大筆的資金用以邀請外部的專業培訓團隊參加企業內部的培訓工作。但是事實證明，與大量的資金投入相比，這樣的人才培養策略的效果并不令人滿意。
在此基礎上，筆者認為，企業培訓的內核應該脫胎于企業本身，每一個企業從誕生到發展的歷史進程決定了企業的精神特質，只有圍繞企業發展經驗才能培養出適合企業特質的人才。過分注重培訓的專業性和系統性也許可以培養出優秀的人才，但“優秀”的人才卻不一定是符合企業發展階段的人才。更為尷尬的是，這些培訓過后的人才成了下一家企業的“香餑餑”。
二、集中向一個方向突圍
“專才”和“全才”之爭也是近年來企業的一個熱門話題，對企業主而言，能夠獨當一面，在各個方面的工作都能勝任的人才自然是求之不得的。這樣的需求反映在企業人才梯隊建設上，就造成了只要可以提升員工綜合素質就值得投入的結果。但事實上，這樣做的結果就是企業短期投入大，培訓面太廣，員工也沒有辦法參與足夠多的實踐以鞏固成果。另一方面，由于培養計劃缺少戰略和企業業務發展的應用價值，受訓者也不會給予過多的關注，培訓結果因此大打折扣。
盡管企業希望員工可以具備勝任任何工作的能力，但在實際操作中，考慮到成本和實踐的因素，筆者建議各企業結合自身發展階段的特點，從企業戰略出發，集中一個方向經營人才發展。這意味著員工在學習期后將有足夠的實踐空間，不僅可以節約企業成本，鞏固學習成果，還能切實有效的轉化企業績效。
三、脫離課堂式的思維框架
在過去很長一段時間乃至今天，仍然有相當大的企業群體將企業人才培養定位在課堂上，或者將培訓定位在教室這樣一種空間中發生的活動。這樣的定位使企業在人才梯隊建設中往往只表現為構建課程體系，期待在課堂的環境中完成員工所需知識的傳遞。
但是在跳出這樣一種思維模式之后，企業可以在更多的方面傾注自己的努力。筆者認為，一套完整的培訓體系僅僅擁有課程內容是不夠的，尤其是對企業而言，脫離崗位勝任力、職業生涯、工作任務的培訓是不可能受到員工的認真對待的，僅有課程而沒有相應的學習路徑和培養方式也是很難得到良好的學習效果的。一旦企業脫離課堂環境的束縛，企業人才培養也將擁有更多的可能性。
四、直接和核心業務接軌
盈利永遠是企業存在的核心目標，如果人才培養不能為企業帶來足夠豐厚的回報，那么人才培養對企業而言價值就不大。至少企業還可以選擇用更豐厚的薪酬吸引人才，這樣還可以省卻培養人才的時間、精力和成本，降低員工流失的風險。在這樣的情況下，用滿意度或者考試來評價培訓結果無疑或多或少歪曲了培訓的本意。
如果培訓不能和工作結合起來，那么培訓有什么意義呢?如果培訓結果不能通過工作業績表現出來，那么培訓有什么價值呢?在培訓前有一個合理的期望，這期望本身就是對業績的追求，那么培訓結果就應該在業績上得到體現。在過去的不少培訓實踐中，忽視培訓在業務層面的表現造成了培訓在員工乃至管理者眼中有名無實，也是企業業務團隊對目前人才培養不滿意的主要原因。