[案例]
我在一家民營企業做招聘專員，錄用談薪環節總讓我感覺頭痛�，F在很多求職者都感覺自己能力強，薪資預期偏高。很多時候，用人部門復試后確定錄用這個人，但在薪酬方面卻無法達成一致。
從公司角度講，每個崗位都有相應的薪資范圍，并且在面試環節發現求職者的期望薪資是高于本人實力，公司不可能按其薪資要求進行錄用。同時，求職者也是堅持薪資要求，達不到預期不肯入職。
現在本來就招聘難，再加上用人部門的施壓，上司壓力很大，要求我再跟求職者談薪資�？尚劫Y談不下來，上級就覺得我能力不行，我該怎么辦?
[解析]
薪酬是衡量一個企業最真實的工具，企業在行業中的口碑好壞，很大一部分原因取決于薪酬是否有競爭力。在招聘人才之初，凡是認為薪酬不是問題，或者說薪酬不是最重要的企業，基本是在耍流氓。
在面試的過程中，是不是就全靠高薪來吸引人才呢?當然也不全是，HR負責人也有一定的能力與技巧可以適當的彌補一下公司的薪酬不足，但基本前提是薪酬能在地區的行業中處于中層水平。如何在合理的薪酬當下，招聘到合適的人才呢?
其一、明確公司的薪酬范圍
“姜太公吊魚，愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢?基實體現的是“志同道合”，沒有共同的志向與道義，怎能強求呢?
目 前很多公司，他們的薪酬也基本在平均水平之間，卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布時，也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關注。這兩種做法 都不利于企業人才的招聘工作。沒有明確的薪酬范圍，給求職者的印象有兩種：一是企業的薪酬制度不完善，既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈，既然如此， 那我什么不提高一點呢?當企業面試過程中，認可能自己的能力，不是更有博弈的資本了嗎?二是，企業的薪酬一定比較低，這樣會讓一部分有能力的人不敢投簡 歷。
拔高薪酬的做法同樣有害于企業，很多人才其實就是沖著你的高薪來的，在面試過程中也會有意識的夸大自己的能力與收入水平，以便達到 公 司的薪酬匹配水平。在面試的過程中，她們是決對不會降低自己的薪水時，無論是否面試(專業被認同)成功，基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊，降低就意味著 她們承認自己的能力不行，是公司在施舍機會。
因此，在發布招聘信息時一定要明確薪酬范圍與工作主要內容與要求，讓求職者在第一時間就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才，也為后面的談薪減少不必要的溝通成本。
志同道則合，談薪先了解求職者的心，而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心。
其二、對賭式薪酬體系
在實業企業中，不是靠臉的地方，你有能力你拿高薪。在面試的過程中，常常會遇到很多很牛的人才，在面試的過程中對工作業績充滿了絕對的信息。認為自己沒有搞不定的事情，也沒有達不成的業績。
當然，任何事情都不可能一口吃個胖子出來，這需要時間。動則半年，少則三個月才會出成績，可是企業高薪請你來等這了這么久啊?不高薪人才也請不來啊，怎么辦?矛盾就卡在這里了。
對于這個問題，很多HR會非常的苦惱，因為老板會說：“我不是舍不得錢，關鍵是沒有找到好人才啊，有好人才要多少都會給。”HR聽明白了嗎?不是薪酬的問題，還是招聘的問題。
既然如此，HR當然也可能變通，與人才對賭!只要是通過面試的人才，你要什么樣的薪酬都可以，在成績沒有達到面試的承諾時，給一個標準薪酬，如果在約定的半年或三個月內達到了，那補給員工啊!
現在互聯網+的思維，你敢要我就敢給，對應的成績提交就OK.特別是對于技術性人才、營銷人才，這種對賭式筆者運用過幾次，還是比較成功的。前提是公司的信譽度，在地區的人才中有一定的正面口碑，否則賭不起來，沒有人才會陪你玩這個。沒有真才實料的人才，也不敢跟你賭。
這個賭是基于心與心的交換與了解后，即是賭人才的能力、也是賭企業的信譽。