人才是企業之魂，活力之本。在當前信息化、全球經濟一體化、經濟飛速發展、人才相對短缺的形勢下，民營企業(以下簡稱“民企”)的競爭核心是人才的競爭，人力資本逐步演變為企業第一資本。所以說，人才戰略是民企發展戰略的核心，企業的競爭，從根本上說已經演變到對人才的競爭上來。
一、民企調整人才戰略迫在眉睫
按照往年的常規，春節之前的職場都是很穩定的，很多人即使想跳槽都會等到春節后。但是2013年不一樣了：元旦剛過，“離職潮”就提早到來，這讓很多民企的HR措手不及，一位HR不禁感慨：“年終獎也拴不住‘90后’”。
不可否認，一些新生代的員工有些浮躁，他們沒有經濟壓力，對薪資和工作環境要求更高，但其成為“跳槽客”也有企業方面的原因，新一代求職者是未來企業高素質人才的源頭，其需求和價值觀是時代變化、職場變化的體現，民企應予以重視。
民企人才戰略面臨的挑戰還有如下幾個問題：民企接班人的培養、企業高管的價值取向、企業領導人自身的學習等等，這些都是目前民企人才戰略中所面臨的嚴峻挑戰，一旦解決不好，辛苦創辦的企業可能就會面臨生死考驗!因此，企業要適應時代變化，加快人才戰略調整，否則不利于民營企業長遠發展。
二、民企發展戰略指引下的人才培養
楚漢之中，劉邦打敗項羽的原因之一是他具備把握賞罰分寸的能力，他的下屬中，張良擅長謀劃全局、蕭何善于統馭全局、而韓信具有很強的執行能力，他們各自發揮自身特長，擁有這四種人才的漢軍終能一戰定乾坤。
反觀一些民企擁有為數眾多的“將軍”，老板總是希望他們能文能武，可獨自統領完成整個過程�，F實中，“將軍們”經常把握不住賞罰的分寸，導致民怨不絕于耳;他們常常進行武裝割據，使企業內部幫派林立;他們的策略更多關注眼前收益，卻喪失了企業長遠利益。
一個有擴張意愿的企業，應該積極建立這四種人才的招募培養機制，在此基礎上，再去探討，他們到底是做財務、人力資源，還是生產、銷售等工作。無論是薪資、福利、培訓等等，都必須圍繞企業戰略下的人才戰略去開展。比如說，企業要實行區域擴張戰略，那么在委派人員時要看看缺少哪種人才，如果是缺少“蕭何式”的人才，那就把工資、福利、培訓等偏向于這類人才，以招募到更優秀的人才來支持區域擴張戰略的實施，以此例推。
三、民企人才戰略導引下的激勵機制
《左傳》曹劌論戰中談到，“小大之獄，必以情”是贏得戰爭的前提之一。同樣，企業對員工的賞罰分明也是極其重要的，員工激勵是當前民營企業應該重點研究的議題。有的民企HR認為，“重賞之下，必有勇夫”，認為高薪酬就能擁有人才、留住人才。
但民企HR容易忽視的是，薪酬、獎金、辦公環境、住房都只是保健因素，而不是激勵因素。只有提供員工發展的機會，才是最佳的激勵因素。所以有些民企為把員工培養成為行業精英，不惜重金送員工攻讀碩士、MBA、博士學位，確是明智之舉。民企實施項目經理管理制度，也能夠極大調動專業人士和管理人士的積極性。
企業的激勵因素不僅在于物質鼓勵，還在于精神鼓勵�，F在，很多外企十分重視員工的內部溝通，經常通過談話、電子郵件、企業內刊、座談會等形式，保持與員工的密切溝通。民企也可參照此法進行實踐。
四、民營企業需重視戰略性人力資源規劃
一家大型民企負責人力資源部門的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內，公司將要面臨沒有領導型人才的窘境，情況已經嚴重到公司目前甚至都沒有足夠的領導型人才來發展業務。
人才問題總是讓企業頭疼。面對民企用工荒的問題，筆者認為：戰略規劃方為上策。戰略人力規劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業關鍵位置，且能支持組織的整體業務戰略運行。這些人對企業的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進行檢查。這里的關鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業核心位置的人才。
有遠見的民企都明白戰略人力規劃的重要性，也在其中投入了足夠的時間和資源�，F在，許多民企都已經有所行動了。民企努力將戰略人力規劃與企業的業務計劃聯系在一起。因此，戰略人力規劃能得到高管層的支持，與組織的整體業務計劃相契合。它不僅為企業解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。
戰略人力規劃的“終極目標”是顯而易見的：填補關鍵人才的空缺，保證在企業里，在合適的位置上，在合適的時間里，有合適的人各司其職。在這個競爭越發激烈、全球化程度越來越高、越來越多元化的人力市場里，民營企業在人才需求方面的規劃以及其表現，必定是決定其成功或者失敗的重要因素。
五、民營人才戰略變革：形成組織的智慧
多少年以來，中國民營企業就被一個情節困擾著，那就是進入世界五百強。當聯想以168億美元的營收位列第499位時，業界都在思索，為什么最先進入500強的不是海爾或者其他企業?究竟是什么讓聯想進入了五百強?聯想到底強在那里?
事實上，聯想通過革新它的人才戰略，從企業家智慧時代進入組織智慧時代，建立企業卓越的團隊機制，才出現在世界五百強榜單上。從這個角度講，聯想與其他任何企業一樣，離開了聯想的團隊，聯想肯定不會有今天。聯想的團隊是這樣的：聯想的CEO是從戴爾過來的，聯想的高管中，有三分之一來自海外。
在組織智慧時代，民營企業家將不再是企業的唯一權威標志，團隊將代替明星企業家，展示一個企業的組織智慧。所以，我們的民營企業，要根據企業戰略發展的需要，不斷整合外部人力資源，不斷重塑內部人才基因，從而在企業的每個戰略階段，都能夠迅速整合有競爭性的團隊，展現出組織的智慧，只有這樣的民營企業才能夠一路奔跑!
民營企業的形成與發展，是促進中國經濟高速增長的不可忽略的力量。但民營企業要持續發展，做大、做強、做長，實施人才戰略管理是必不可少的，這也是創造企業永續經營的核心競爭力的重要途徑。