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      1. 留住人才四大秘笈

        發布時間:2017-04-21 編輯:lqy

          首先是對權威的尊重。這一點造成組織對決策集權化和層級結構的認同。

          其次為“面子”和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調在工作中達成一致,不要使人“丟面子”。例如:直接批評下屬或同事,尤其當這種做法是當著其他人的面進行的話,是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導致個人關系的破裂。中國式的交流模式是間接的,個體盡量減少丟面子和保持和諧的關系。

          再次是集體主義。中國文化是集體主義導向的,中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分,而且“圈內”和“圈外”是有明顯區別的。例如,同一水平上的合作很少在中國組織中主動發生,這主要是因為另外一組是“圈外”的。和“圈外”人相比,“圈內”人的溝通會更個人化、更開誠布公。

          最后是關系問題。關系是培養起來的特殊聯系。在組織中,關系的重要性體現在上下級和同事之間良好的溝通。因此,某種程度上良好關系的存在會便利管理的進行。良好的關系同時也是員工和高層經理間忠誠建立的紐帶。間接地,員工會建立和組織的忠誠。

          不用增加成本的留人方法

          用最低的成本,在一定條件下充分滿足員工的需求。

          1、將員工的即期利益轉換成長遠利益,并讓其增值,以實現激勵的倍數效應,為下文中的“設置跳槽成本”創造條件。

          將員工的即期利益轉換成長遠利益的關鍵在于,讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關愛、激勵之心的同時,在一定時間內“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益,若是跳槽的話,這種原來的應得利益還將大幅減少!這些,我們可以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現(在下文將作具體分析)!這大概也算是施行某種意義上的“期權制”吧。

          讓給員工的利益增值,實現激勵的倍數效應。同樣以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現。其好處在于:①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。

          以每年從應給于骨干員工的各種利益中,拿出6060元,購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。假設每年的收益率為15%(按目前公布的實際收益率遠高于這一數字)。那么,其投資賬戶上的資金,30年后便可以達到201萬元!它不但實現了激勵的倍數效應,還徹底解決了骨干員工的后顧之憂? 從而提前、充分地表達和展現了老板對員工的至誠心意,以更有利于實現雙向共振!

          2、制定激勵與福利相結合的方案,減少企業可能的高支出。

          在給許多企業設計的方案中,我們往往將激勵與福利相結合。即設計“綜合險”。以減少企業可能的高支出,提高資金的使用效率,并進一步強化企業吸引人才的力度。

          筆者曾讓一企業,每年用4619元給30歲的男性員工投保交費期為25年的、由5個險種組成的綜合險。

          這一員工在交費期內所得到的保險利益為:①、意外門診,100元以上萬元以內全部報銷。②、住院80%報銷,器官移植給付11萬。③、一般住院每日給付 50 元營養費;癌癥住院每日給付 120元。④意外傷殘6萬元以內給付,“全殘”16.2萬以上給付。⑤、意外身故,16.2萬以上給付。⑥、疾病身故,10.2萬以上給付。⑦、失能豁免:在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能,豁免期保費由保險公司繳付,繼續享有各種相關利益。另外,如果投資險每年的投資收益率為15%,那么,這一員工在60歲退休時,還可以從保險公司給他設立的投資賬戶中領到120多萬元 !

          這樣,不但實現了激勵的倍數效應,同時也將可能出現的、由員工自己或企業承擔的風險,轉嫁給了保險公司。減少了企業可能的高支出,提高了資金的使用效率,并進一步強化了企業吸引人才的力度。

          3、普遍激勵與特殊激勵的有機結合。

          普遍激勵是指根據企業員工的不同崗位、級別,按不同的金額,普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上,以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數效應的實現,也有利于將員工的即期利益轉換成長遠利益,同時,還可以減少企業的即期繳付壓力。

          特殊激勵是指根據企業員工的特殊貢獻,實施這種福利和激勵機制。由于它具有隨機性,因此,在選擇交費方式上應以躉交為主。即選擇可以躉交并具有高回報的險種,作為給具有特殊貢獻員工的獎勵。

          設置并提高“跳槽成本”,讓人才“自覺”留下。

          1、設置“跳槽成本”的實現。

          通過商業保險公司的投保,為企業骨干建立了高效的福利和激勵機制,可以說,已經為我們設置了跳槽成本!

          那么,它是怎么實現的呢?我們還是以給30歲員工用6060元,購買5份交費期為25年的“世紀理財投資連結保險”為例。

          根據平安保險公司將每年收到的保費,按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進行的分配。第一年,6060元全部進入保障賬戶,投資賬戶為零;第二年,80%進入保障賬戶,20%進入投資賬戶;第三年以后,12%進入保障賬戶,88%進入投資賬戶。

          保障賬戶主要是為了提供一系列保障,如:給付身故保險金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費,絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還,但若中途退保,必然會受到損失。

          投資賬戶是產生投資回報的源泉,由于各年不同的分配比例和累積結果,從下表中可以看出,投保時間越長,這一員工所得到的利益越大。

          保單年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30

          假設收益率   為15%

          (單位萬元) 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201

          假設收益率為20%

          (單位萬元) 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538

          盡管“世紀理財投資連結保險”的條款中,有提前領取的規定,但領取的也只是投資賬戶上的利益,即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費并不能領取。如果收益率為20%,也要等6年,退保時的收益與投入才能持平。更何況,還意味著將失去未來的巨大利益!

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