培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進行。自主培養是企業根據發展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術干部22600多人次，培養各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養是企業沒有培養所需人才的條件，與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同，委托他們代培。RIPED的高層領導或去國外學習先進的管理經驗，或進清華大學攻讀MBA。
3、發揮人才余熱戰略
我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結構將進入老年型。有不少因年齡關系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業技術人才，這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經驗，而且敬業、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4%，他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業領域的有突出貢獻的業務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區域經濟規劃、重大工程論證、科技難題攻關等工作，發揮他們的余熱。RIPED的專業處所由于承擔國內、國外的課題較多，在職人員任務繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。
(二)人才結構優化戰略
企業是人才結合的有機整體。在任何一個企業內部，為使企業正常運轉，實現企業的經營目標，必須根據社會需求、企業的定位和發展方向不斷充實人才，不斷進行人才結構的調整;使企業能夠將所需的各種人才，按照企業運營和發展的要求有機地聯合成一個整體，保障企業經營目標的實現。
企業是將其有型產品或無型產品，在生產和服務的過程中創造企業效益的，在這個過程中企業需要不同專業職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產和市場開拓銷售等個方面均需要一定數量的人才。這種人才不同的組合在企業不同的發展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發展中不斷調整和優化。
人才結構調整和優化是非常系統、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產業、行業、地域結構，人才的專業、能級、知識結構等，無一不在調整和動態優化之列。每個單位或組織內部，都有人才結構的調整和動態優化問題。
1、企業人才層次、職能結構優化戰略(管理層次)
管理團隊是企業發展的決定性因素。一般企業的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業管理人員越少，這樣自然要求企業的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統一的指導思想，不能在企業的高層出現決策性分歧，使企業的發展出現方向性問題;中層專業人才是企業的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業人才支撐起了企業;初級專業管理人員時刻站在市場的最前端，與企業其它人才構成了企業的發展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業經營范圍的方方面面，所需求的數量將更多。這構成了企業人才職能結構的基本比例。具體到一個企業，其人才的職能將依企業所在行業和企業發展階段不同而不同。
2、企業人才學科、智能結構優化戰略
從管理到科研，從生產到銷售，企業需要各種專業特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業發展的源動力，這種需求是持續且長遠的，所以，企業必須依其行業特征，合理安排管理、科研、生產和銷售人員的比例。根據市場需求合理調整人才專業結構，適應企業健康穩定發展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會經濟、市場狀況和企業發展水平的極大影響。從發展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發展第三產業的戰略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產業的比例從1∶10.8∶24轉變到了1∶12∶41.4。非公有制經濟的專業技術人員由6.69萬人發展到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業中，并不要求領導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發揮各自的強項，使整個領導班子的優勢能夠互補，而且管理團隊穩定，才能帶領企業在競爭中贏得發展。
3、企業人才年齡結構優化戰略
對于企業而言，無疑身體強壯而且工作經驗豐富，具有卓越的研究和開發能力和管理才能是企業最需要的人才。而現實是，單純從人的生理技能來看二、三十歲是身體技能最強壯的時期，單純從經驗來看歲數越大經驗越豐富�？陀^上需要企業合理搭配人才的年齡結構。再從發展來看，企業需要持續不斷的創新，而隨著人年齡的增長，創新力度自然減弱，隨著歲數的增長所能承擔的工作強度也隨之減弱，這也需要企業不斷有新生力量的補充�？梢�，企業在發展中應合理形成不同年齡人才的梯隊結構。
(三)人才使用戰略
發現人才，還要正確使用人才。中國石油建立了新的任用機制：實行差額競聘，促使優秀人才脫穎而出;實行定標擇聘，確保股份公司經營目標的實現;實行公開招聘，通過市場解決企業緊缺人才;實行公開招聘，通過市場解決企業緊缺人才;對于急缺的經營管理者，打破單位和地域等界限，面向國內、國際兩個人才市場進行公開招聘。實行硬性淘汰，切實解決"能上能下"的問題;實行任前公示制度，增強任用工作的透明度。
1、任人唯賢戰略
“德才兼備”的用人標準是任人唯賢的具體體現，絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化大局觀念，強化以國家、集體、單位事業發展為生命的觀念，使所用之人是堅持改革開放和堅持社會主義的有用人才。
2、崗位輪換戰略
崗位輪換的作用：一是消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉，培養人才。企業要培養出能夠獨擋一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。三是消除不滿，激勵員工。適當的輪換崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到領導對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調動人才的積極性，又能發現有發展潛力的人才。四是避免僵化，利于創新。長期從事于某一項工作的人，不論原來多么富有創造性，但是在經過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。企業通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性。五是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。