每年的這個時候，都是各個企業人才流動的高峰期。而不少企業尋找人才，都會習慣性地先“往外看”，“外來的和尚會念經”幾乎成為一種思維定式。
“眼睛向外”的辦法也不是不好。有時候是企業恰巧趕上某個市場機遇，等不及內部人才成長;有時候是企業暫時沒有能力培養出所需要的人才;有時候則是想在引進人才的同時，引進其他企業的現成經驗……在這些情況下，到國內國外兩個市場去尋找經驗豐富、已經得到市場認可的優秀人才，的確可以快速有效地緩解企業人才短缺問題。
但外部引進也有不好使的時候。就如同人體器官移植一樣，人才移植也可能出現“排異反應”，外來人才可能會對企業文化水土不服，出現南橘北枳的尷尬情況。而且，能挖來的人就可能被挖走，使用外部人才，難免擔心他會忽然“撂挑子”。 更重要的是，如果管理崗位老是從外部引進人才，會傷了老員工的心，他們的工作積極性會受影響，企業凝聚力也會下降。
由此可見，企業人才建設不能一條腿走路，外部引進必須與內部培養相結合。
從企業內部培養和提拔有能力、有發展潛力的員工，可以打通晉升通道，讓員工感到有奔頭，工作起來會更有勁。而且內部人才對企業文化更認同，對企業感情更深，往往忠誠度更高，更愿意與企業共克時艱。阿里巴巴創始人馬云就曾感慨，如今和他并肩創造一個又一個銷售額新高的，都是那些最早和他一起創業、曾經被他挑剔某方面能力不足的“老人”，而那些高薪引進的高端人才全都離開了阿里巴巴。
當然，人才培養說起來簡單，做起來卻并不容易。要想培養出好人才，首先得有雙慧眼，善于發現人才。筆者曾聽過這樣一個故事：新奧集團想開發美國市場，接連高薪聘請了幾個經驗豐富的職業經理人，都不見起色。集團董事長王玉鎖偶然發現自己的司機市場意識很強、主意特別多，就派他去美國試試，結果這名連英語都不太會的司機很快就交出了一份漂亮的成績單。在人際交往中，我們常常會下意識地走入“遠香近臭”的誤區——對身邊的人，由于經常接觸，我們總是傾向于放大他的缺點，對他的優點卻習以為常;而對日常接觸較少的人，我們則容易被他的優點所吸引，忽視了他也可能有缺點。新奧集團的故事恰恰告訴我們，企業人才培養一定要有意識地走出這個誤區，要善于發現每位員工的長處，包容他的短處。只要知人善任，人人都可能是人才。
此外，培養人才還要有耐心、舍得投入。不論是內部輪崗，還是送員工參加培訓，企業都要舍得花錢，而現實是，我國多數企業人才培養經費占比遠遠低于產品營銷經費。所謂十年樹木，百年樹人。人才培養需要一個過程，來不得半點急功近利。企業只有形成穩定的經費投入機制，給予人才更為寬松的成長環境，才能真正建立起有效的內部人才供應鏈。
正所謂“磨刀不誤砍柴工”，在培養人才上多花些精力、多下點功夫，雖然眼下花費多些，但長遠看卻是物超所值。