古語有云：用人不疑，疑人不用。這樣的人才觀在釋、道、儒三教共奉的中國傳承多年(這樣的人才觀與中國的釋、道、儒文化存有一定關系，今天不予詳述)。歷史也一再證明，用從多疑必然帶來悲劇性結局，例如楚霸王項羽，用人多疑，連追隨多年、忠心耿耿的范增都持有懷疑，終使兵敗垓下，自刎于烏江邊。類似典故枚不勝舉。
與時俱進。社會在進步，時代在發展，我們聽到了另外一種聲音：“用人必疑，疑人須用。邊用邊疑，邊疑邊用”。聽起來似乎“格格不入”。但就是這樣一種人才使用觀，在我們身邊可見可聞，尤其是家族企業、臺資企業。家族企業內家族成員占據著核心管理層，位高權重;臺資企業則廣設“臺干”崗位，大事小情都要經過臺干批準，一個在企業擁有10年工齡的中層管理權力小于一個剛從學校畢業畢業的臺灣毛頭小伙。這種狀態下，“外來和尚”或稱“空降兵”實難生存，有名無權，調配資源處處受阻，推行變革步步唯艱。曾聽聞某溫州企業老總的解釋：家族成員可以同甘共苦，在困難時期不拋棄、不放棄，也不會為了個人利益而假公濟私、中飽私囊。筆者也曾有幸經歷了這樣的一家企業，各部門主要管理崗位全是追隨老板多年的鄰里鄉親，后因多年發展遇到“瓶頸”，為規范化管理，通過獵頭聘請了一名資深的職業經理人，筆者則以人力資源部經理的身份加入，配合職業經理人進行變革�？墒沁@名職業經理人勇武有力卻施展不開，名為總經理實能不調動任何有效資源。筆者進入該企業一周即主動申請離職，該總經理堅持3個月后也黯然離開，離開時給筆者發來七字真言：家族企業像個家。
存在即是合理。老板們的擔心與多疑并不是毫無道理。在這個物欲橫流的社會風氣之下，越來越多的打工者顯示出有能力不職業的綜合素養，在個人利益與公司利益發生沖突時“立場堅定”的選擇以個人利益為重，這樣的案例在我們身邊也隨處可見。就筆者所在的企業，曾有一名同事負責國際快遞業務，這名同事與快遞公司業務員串通以虛報價格的方式套取回扣，公司一個月向快遞公司支付的費用不到2萬元，他收受的回扣卻近5000元，其“收益率”高達25%。如果不是公司持懷疑的用人觀，可能到現在他的灰色收入已經足夠蓋一棟樓房配置一輛小車。也聽聞某港資企業一總經理跟隨老板打工十多年，從一普通生產工人晉升為總經理，在2008年1月份因《勞動合同法》的實施，帶頭與企業談條件、鬧罷工，致使企業嚴重受損，老板一夜間消瘦。事后員工的說法是，該總經理十多年已經在該企業賺足了錢，他準備自己創業了，所以故意“折騰”。
究竟是“疑”還是“不疑”?是古語有云正確，還是今人現時說法合理?與很多朋友探討，似乎越來發揮難以回答。
筆者認為疑與不疑并不矛盾。作為企業管理者，在管理過程中應辯證看待二者關系。“疑”是要求我們對員工尤其是主要管理崗位人員要加強監督，建立預警機制，譬如同員工、供應商、客戶簽訂《廉潔聲明書》，建立內部獎勵機制，譬如鼓勵員工舉報假公濟私的行為，健全并細化崗位規范與績效考核體系，落實并量化員工崗位職責，等等。通過各種手段及時發現問題。而“不疑”是指在經過系統化評估與長時間考察后，對擁有良好職業道德的員工應加強信任，充分授權，鼓勵他們創新變革，并建立獎勵機制。
一句話總結：“不疑”是人情，“疑”是法治。中國式管理就需要我們將人情、法治有機結合，才可建設和諧企業。