國家間人才的流動正越來越成為公司重要的考慮因素，德勤合伙人Rob Hodkinson如是說。
為了能夠在這個競爭日益激烈的世界上求得生存及成功，公司要有戰略性，也要靈活，因為這個世界正受到成熟市場中的財富波動以及新興市場中快速但不協調的發展的打擊。人才爭奪戰仍舊是公司發展的一個關鍵障礙，公司需要為其頂尖人才制定發展規劃，給他們提供相關的全球化經驗，但同時，公司需要具備快速反應的能力，以便能夠在機遇到來時在合適的地方贏得合適的人才。那些能夠在全球化人才部署上采取戰略性方法的公司更有可能利用好發展的機遇，因為他們的專業知識及領導人才都能關注在正確的地理位置、產品及行業上。
我們最近開展的戰略性流動調查讓公司對他們的全球化人才流動的方法進行打分，并評價人才流動對其戰略性業務及人才目標的重要性。該調查還希望探索兩個問題：第一，公司的流動職能是否與其業務相匹配;第二，公司應該解決哪些重要的問題。全球超過140家公司參與了該調查，他們代表了至少三萬個全球性的外派工作崗位。
調查表明，在未來三到五年，全球化人才部署將變得越發重要，原因是在全球范圍內開展業務的復雜性以及新興市場日益凸顯的重要性。人力資源領導及高管都同意，全球性人才流動需要與人力資源的核心流程更加融合，且應扮演業務的戰略性合作伙伴的角色為公司的戰略性業務目標及人才規劃提供支持。在所有受訪者的反饋中，我們發現了幾個關鍵的課題。世界級的公司需要制定清晰的人才流動策略，使人才流動與人才需要相適應，提高人才流動職能產生的價值。在我們看來，為了使人才流動重新順應公司更廣泛的業務及人才目標，公司需要同時關注上面這三個目標，并且靈活處理人才及業務需求，才能取得成功。
人員流動策略的重要性
調查發現表明，全球性人才流動是一個越發重要的戰略性發展引擎，它應該符合公司核心的業務目標。四分之三的受訪公司預計，全球性流動的雇員總數將會在未來三到五年間增長，或是顯著增長。此外，超過80%的公司預期，全球性流動在這一時間段將變得更加重要或格外重要。
絕大多數受訪者(88%)都認為，全球性人才流動策略與業務戰略的協調是重要的，或是非常重要的。接近一半的受訪公司同意，他們最重要的戰略性業務問題就是新興地區的市場。但是，實際表現卻與調查結果相去甚遠，只有2%的受訪者認為他們目前的人員流動符合其目標。
還有一個有趣的現象就是在過去三年間受訪者對這一問題反饋的趨勢。受訪者對向全球范圍及新市場開拓的關注度有了顯著的增長，從2009年2月的12%(表示該事項具有最高的戰略優先性)增長到了2012年1月的33%.
這個發現再次強調了人才流動職能日益增長的重要性，以及工作分配、人才轉移及流動在幫助公司實現戰略目標上的作用。各種業務壓力(新興市場的快速發展、全球化及競爭)迫使公司重新評估他們的人才流動策略，不僅是把它作為權宜的人力資源調動，而是將它發展為更深思熟慮的方法。頂尖人才正在迅速承擔新業務的開拓任務，它折射出這樣一個事實，公司預期人才流動比例的變化本身具有戰略性。
我們的調查結果表明，當前約有26%的人才流動是為了戰略性人才或領導力發展而發生的，但是公司期望這一比例將會增長。這說明跨國公司已經意識到戰略性全球化部署的重要性，即便他們還未實施新的模型。
使全球性人才流動發展至下一個層面將需要審慎的規劃、有針對性的投資，以及先進的新技能的發展，這些都會被納入到公司正式的人才流動戰略中。全球化人才流動是一項龐大的投資這種投資能夠輕而易舉地達到每一百名流動人員花費2500萬到3000萬英鎊的水平。公司需要知道他們的重點確實集中在至關重要的優先事項上，并且他們的投資將獲得收益。
人才流動融合的需要
我們的調查還發現，許多公司清楚地估計到要將更多的精力放在人才及人才流動戰略上，該戰略旨在實現更有效的全球員工的招聘、聯系及管理。面對一個更加全球化的市場，公司現在強調在全球化市場及新興市場中尋覓人才，只有這樣，他們才能在合適的地點獲得合適的人才來從事合適的工作。
許多高管都意識到，經濟衰退前的曾經的新興市場已經成為未來發展的催化劑，他們迫切地需要人才發展經理去在新的地點尋覓新的人才從事新的工作。結果他們發現，必須將關注焦點放在全球性人才流動及人才管理上;他們已經將注意力瞄準在那些難以尋覓的技能型人才的招聘上，并且開始制定職業生涯發展規劃，創造富有挑戰的機會，以便留住關鍵員工。
發展新的領袖以及給他們提供開拓新市場的經驗是極為重要的，但是，目前人才發展規劃與人才戰略結合的缺失意味著許多公司沒有能力去找到未來發展所必須的全球性領袖去填充其人才儲備庫。
調查結果顯示，60%的受訪者認為全球性流動對滿足人才規劃是重要的或是非常重要的。另有37%的受訪者認為全球性流動正變得越發重要。這說明公司越來越認識到，無論從短期的角度，還是人才發展的角度，在合適的時間、合適的地點去獲得合適的人才對企業的發展十分重要。
三分之一的受訪者認為人才流動中的全球性領導能力及人才儲備庫對公司的成功最為關鍵。但是，出人意料的是，只有11%的受訪者認為該問題在公司現有人才流動項目中得到了充分支持。
支持公司業務意味著支持公司整體的人才及流動規劃。這要求全面了解公司業務目標及人才發展目標，并協助將國際化經驗融合進全球化能力發展中。這樣做，他們才能在合適的地點找到合適的人才從事合適的工作。
提高全球性流動的價值
調查還反映了我們對首席執行官及人力資源負責人所面臨的挑戰的理解。全球性人才流動職能的發展一向是被動的，人才管理、運營、人力資源共享服務中心及人才流動專業知識中不同領域的職責通常都是相分離的，公司缺少整體戰略方向，或者是沒有認識到，全球性人才流動可以推動公司業務目標的實現。
約40%的受訪者認為，他們的全球性流動項目需要顯著的或根本的改進。另有36%的受訪者認為他們的項目是適當的，有改進的空間�？偟恼f來，有四分之三的受訪者認為，其公司人才流動職能最多只是適當罷了。
更重要的也許是，接近一半的高管(除了HR)認為他們的人才流動項目表現不佳，并且不能滿足業務及人才發展需求，而持同樣觀點的HR只占到33%.結果最清楚不過：在判斷全球性流動是否恰當的問題上，HR的看法與業務人員的看法是非常不同的。
彌補差距
全球性人才流動是交易成本中心，還是增值戰略合作伙伴?其中觀念的轉變是非常難的。全球性流動職能內的戰略性專業知識的發展對公司解決未來挑戰來說是很重要的。調查顯示，低于10%的受訪者認為他們公司現在將全球性流動視為完全戰略性的職能。這些結果與戰略性人力資源里其他領域(比如人才及發展)相比屈居下風。但是，當受訪者對未來三至五年進行思考時，94%的人反饋認為全球性流動是戰略性的或是增值性的職能這一想法將增加或維持原狀。這一過程可能會異常困難，除非HR及領導者能夠在溝通、人力資源提供及支持方面致力于該項目的實現。
首席執行官，財務及人力資源領導者應該考慮以下問題：第一，我們的全球性流動項目有多成熟?第二，我們的全球性流動方法是否支持我們的業務目標?我們是怎樣實現的?第三，我們公司內部是怎樣看待并評估全球性流動的?第四，考慮到全球性流動日益增長的重要性，我們需要付出哪些努力來改善其表現(包括政策、流程及結構)?第五，在戰略性及操作性方面，我們的全球性流動職能的作用是什么?第六，為了確保我們的全球性流動的方法是最有效的，我們有沒有對自己的結構進行檢視?
總之，每個公司都有著不同的戰略，但是，我們的調查表明，不同國家間的人才流動正變得越發重要，它正成為全球化公司的一個戰略性考慮因素。雖然并不是所有公司都想關注于未來人才的發展及全球性文化的培育，但全球性人才流動應該是一個戰略性因素。