成本為企業生存發展的核心因素之一，而人才成本為其重要構成，尤其對于IT軟件業行業，人才成本往往為公司最大的成本，因而該類公司總是從各種角度來控制人才成本，爭取用最小的代價獲取公司發展所需要的最佳的人才資源。提出一種新的公司的人才戰略，包括對于人才的界定，人才的價值定位，人才培養成本的幾個階段和人才潛力等各個方面的觀點，適應于中小型IT軟件公司，具有很強的可操作性，有一定的參考價值。
1人才價值的定位和分類
人才價值的定位在于其對公司做出的貢獻和培養成本，享有待遇之比，該數值越大說明該人才對公司價值越大，反之則越小。以此為準則，從價值創造的角度而言，不同類型的人才對于公司的價值度是不同的，并且有高低之分，針對中小型IT軟件公司的具體情況，從高到低大致列區分為下面幾種類型。
假設待遇情況最高列為10，設置為公司最高工資，最低為1，設置為最低工資。
(1)創新型：能有專利技術或者具有核心技術創造性，或者能進行創造性功能設計形成產品體系的人才，待遇為6到10之間，外加專利提成或者產品提成。理想比例：5%左右。
(2)管理型：具有全面而透徹的執行力，大局意識和宏觀意識，創造性地解決各種現實問題的能力，能有效的組織技術力量，使得技術團隊發揮最大潛力和價值，通過管理產品積極的促進作用，提高產品質量和生產率，待遇為8到9之間，加年度獎金。理想比例：5%左右。
(3)高效型：溝通效率高，能準確迅速的領會用戶需求，清晰化，優化并完善用戶需求，深刻理解所應用的技術工具，并且優化意識強烈，能用更好的方法或者更快更熟練的速度很高效率的高質量的完成項目工作，減少時間成本，提高產品競爭力。待遇為6到7之間，外加年度獎金。理想比例：30%。
(4)熟練型：技術熟練，經驗豐富，責任心和完美意識強烈，對于已經十分清晰完善的需求，能熟練的完成，不出現常規性或者之前提及的錯誤，極少返工，待遇為5到6之間，外年度獎金。理想比例：40%。
(5)操作型：掌握具體技術，可以實現一些需求，但對所應用技術的理解的深刻程度熟練程度和完美度尚有一定的欠缺，需要經常的返工。待遇為3到4之間，加年度獎金。理想比例：15%。
(6)試用型：剛加入公司的具有發展潛力的試用期員工，具有良好的技術基礎和已經被證明過的綜合素質和職業素養(如大學期間的學習成績和表現，工作期間的公司評價等)，待遇1到2之間，沒有年度獎金。理想比例：5%。
2關于人才潛力和人才的培養成本
培養成本，一個相對型的概念，最低為1，最高為10。
初期培養成本：從試用期發展到轉正，即從試用型轉到操作型，該階段的培養和付出的成本，取決于試用期員工轉正后所具有的綜合素質和技術能力達到現有員工的那個程度和層面上。因為該階段往往只有3到6個月左右，且試用期工資額度比較低，所以該階段培養成本基本為1。
二期培養成本：從操作型發展到熟練型，所花費的培養成本，包括因為理解力問題造成的額外溝通成本，技術不熟練導致的公司技術員的指導和培訓成本，作品出現問題導致的額外的測試成本，修改成本和問題解決成本，以及工作不達到要求或者因為技術素質導致的不斷重復犯同樣錯誤的返工成本等。該階段成本直接和項目進度掛鉤，牽扯到整個公司的運營成本，故成本巨大，估計額度為5到8之間。
三期培養成本：從熟練型發展到高效型，所花費的培養成本，主要包括額外的需求分析溝通成本，性能測試成本，技術升級耗費的培訓和時間成本等。該階段涉及人數不多，但因為涉及人員的工資額度較高，且培養過程難度較高所以總體成本也較高，估計額度為4到7之間。
3適應于中小公司的人才發展戰略
“重基礎”和“準高端”這兩個概念是一體化的，盡管高的待遇和福利條件，一定會吸引來更高端的人才，但是對于大多數中小公司而言基本都處于創業階段或者發展初期，不可能象那些成熟的大公司那樣有這樣的條件，而且高端人才的穩定性也是個很現實的問題，因此在這種條件下，重點在選人和進人挖掘培養人方面把好關，可能更加符合中小公司的現狀。
(1)把握好招人的基本硬件條件。
因而如何確保進入公司的技術員工的基本基礎和綜合素質，確保有明確證明的一些硬性條件為基礎，在實際情況允許的條件下，盡量選擇基礎比較好的有培養前途的有發展潛力的人才，降低二期和三期培養成本。
(2)人才的預挖掘機制的建立。
抓好人才定制和前期挖掘工作，在臨近高校大學二三年級起，對于一些人才進行預先的投入和培養工作，如提供獎學金，提供實習機會，提供兼職機會等方式，預先以最低成本挖掘出有潛力的高端技術人才。
(3)建立涉及社會各界的人才庫。
通過人才顧問或者其他方式，充分拓展兼職的形式和多樣性人才庫的建立，方便有相應的資源在最短的時間內解決一些技術難題或者其他方面的問題。
(4)現有人才的界定和培養。
對于公司現有的人才要給于一個相對準確的界定，并給于其相對明確的發展要求和定位，給于動力的基礎上給于壓力，打破新老員工區別思想，一切以對公司的貢獻為衡量標準，打破大鍋飯和模糊化考核的風氣，考核到人到事，準確的倚靠明確的證據考對每個人進行清晰的定位和評價，并以此評價為衡量其等級和水平的標準。
4中小型IT公司選取人才的注意事項
(1)關注基本的學校教育階段，一般情況下，要求嚴格，專業對口的口碑較好的學校培養出的學生總體來說相對總體質量較高，發展潛力較大。
(2)關注大學期間的學習成績和綜合表現，大學期間的學習成績良好以上，獲得過獎學金者優先考慮，畢業設計作品獲得校級優秀者優先考慮，獲得過學科獎或三好學生者優先考慮，獲得過優秀學生標兵，校級優秀畢業生者，這些學生基本上在學校階段就已經證明了自己的綜合素質和學習能力，因而需要優先考慮，這些人盡管在初期可能需要較高的培養成本，但一旦掌握基本技能，則能很快適應工作，大量節約二期和三期培養成本。
(3)在校期間相關作品獲得校級或省部級以上獎勵的優先考慮，并且建議用進入公司有特別獎金的方式加以吸引這些人才，這些人盡快可能沒有什么工作經驗，但是在高校期間的能力已經獲得正式的權威的認同，而且比較有動手能力和創造力，這種能力在今后工作中往往可以產生遷移，為公司創造價值。
(4)對于一些非全日制教育學歷的應聘者，盡管有時候他們要求的薪金比較低，但在選取這些應聘者的時候，不但考察他們目前的動手能力，而且要考察他們的學習能力和發展能力，比如可以在面試的時候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一個需要他進行重新的學習的才可以掌握或者完成的任務，然后給他一定的學習時間，看其學習和把握新任務的能力以及潛力，通過這樣的綜合考核方式，可以挖掘出一些高質的人才。
(5)對于已有工作經驗的應聘者，則定位于選擇熟練型及以上類型聘用，且不但要考核其目前的技術和能力，同時要考核其前期學歷情況，綜合素質以及上次任職公司的評價情況，從而綜合評價其長期發展潛力。