業之要，惟在人焉。人，乃萬物之本，企業生命力的締造者，“企”缺少了人就面臨停止和消亡。
自古以來，各國之主對人才無不是求賢若渴，不拘一格。用人得法可亨通順業，扭轉乾坤;反之，則是擾亂風氣，敗壞家業。正因其“難”，現今的中小型企業更應在發展之路上把好關，找準法，打好“選、用、育、留”的人才之戰役。
一、授之以魚——兩個“一定要”
作為一企業主，發展的長久之計必須要做到授之以魚�，F今工作的選擇已不再是企業單方行為，而是企業與人才間的雙向互動。員工之所以選擇本企業，其目的中必不可缺少“賺錢”兩字。
首先，要想將能賺到錢的信息傳遞給每一位員工，一定要有薪水---一份最低的生活保障。薪水就是員工之家的飯碗，誰都不想砸了自己的飯碗“落荒而逃”。設立一套明晰化的薪酬體系，標準化的工資公式，其中依據不同崗位、級別，不同工齡的職工加以規正，做到有章可循。
其次，為增強企業的競爭優勢，強化員工的心理滿足感，一定要在福利上下足功夫。福利采購上沒有絕對的標準，但一是體現企業對員工的重視，二是體現福利對員工在物質與精神上的適用性。例如，員工保險的繳納;禮品的發放：國家傳統佳節—春節、端午節、中秋節等，送上一份帶給家人的祝福;企業別具意義的日子—表彰大會、年終會等，送上一份嘉獎的紀念;員工的特殊日子—生日、婚慶、三八節等，送上一份特別的感動，做到各取所需，量體裁衣。員工的加班費、取暖費及時發放;在寒冬臘月天，為生產車間的工人配備一副貼心手套;白看這小小的舉動，俗話說：細節決定成敗。
例：工資核算公式
應發工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+獎金+補貼+福利
二、授之以漁——三個“一定分”
正所謂“授之以魚，不如授之以漁”，吃魚是目的，釣魚靠技術，一魚能解一時之饑，卻不能解一生之需。企業要想永遠有魚吃，那就得讓釣魚人掌握過硬的釣魚本領，即培訓。培訓不僅能讓員工找到掙錢的方法，更能增進其謀生的手段。
那如何培訓才更高效?作為管理者要有將每一位沖鋒陷陣的士兵變成將軍的胸懷，給予手下足夠多的培訓學習的機會。具體分類義工為三種。
1、時間上，分月度、季度、年度培訓;
2、對象上，分基層、中層、高管培訓;
3、內容上，分管理、營銷、溝通、執行力等專項課題培訓。
根據員工狀態、工作需求、公司計劃，分門別類、步步跟進的設置針對性強，實際運用性高的培訓，提升員工職業素養，促進員工自我成長，讓人才盡其所能，為我所用。并建議企業在每年的會議上公布在年度內培訓上的投資(公布到人均數字)以及年度培訓計劃，讓員工真實的感受到公司在自己身上的投資。
三、授之以愚——兩招“一定用”
做企業，最懼怕的就是行尸走肉，沒有靈魂。企業靈魂是企業無形中最好的管理者。企業文化并不是簡單的幾句理念、口號、漂亮的文化手冊，關鍵是能否將企業理念、價值觀植入到人心坎里，深入到每個人的骨子里，浸入到血液中。
怎么做到?第一招，：“士為知己者死”。伯牙與鐘子期的故事千古以來傳為美談，兩人稱為知己，意指雙方心意相通，彼此熟識默契。作為管理者，對員工要做到“知之善用”，用企業文化的思想植入到員工大腦，并且和員工達到共識，用其優點且用人不疑，雙方奔著共同的目標攜手共進，便可達到企業與員工雙軌速成之效。第二招：“重賞之下必有勇夫”。孫子兵法開篇就談及賞罰是否分明是一支團隊有戰斗力與否的重要因素。重賞的目的在于激勵。精神和物質激勵同時進行。另外企業不妨建立自己的員工基金，用于員工重大開支或者重大危情出現，既是企業重視人才的表現，又可激發員工斗志，鼓舞士氣，調動員工的積極性，達到“雙贏”的目的。
四、授之以欲——“一套解決機制”
人的欲望是無限的，但又有輕重緩急，層次的差別。美國著名心理學家馬斯洛曾將人的欲望分為五個層次。第五個層次是自我實現的需求，這就是員工成長、發展、利用自己潛能的需求，以此實現自己理想與抱負的欲求。管理者在真正了解員工的欲求與需要后，不僅要設計一套“誘人可參”的個人職業生涯規劃，更要配有實際的監督檢查獎勵機制。
企業指導員工設定短期、長期奮斗目標，具體實施步驟，達成期限等。設置企業內部崗位競聘，全員參與，半年、全年PK，管理生產間PK、銷售團隊間PK及不同部門間PK等;并設定年終獎金，充分吊足員工的積極性與創造性。由此，員工的生產動力自然就會源源不斷的注入到工作中去。
五、授之以娛——“兩方面體現”
企業管理中不可或缺的一個重要因子就是文娛活動，通過企業年終會、團拜會、春節聯歡、元旦晚會，抑或是團體旅游、體育運動會，再來點企業分公司間的聯誼會，管理者這種“授之以娛”的方法，都將是員工工作的緩壓劑與催化劑。這也正是馬斯洛需求層次理論之三——感情需求的體現。其中體現在兩個方面，一是友愛的需要，即在企業團體娛樂互動中，團隊之間、同事之間的關系、友情會更加融洽;二是，歸屬的需要，團體活動中能讓員工找到家的感覺，并從屬其中，融為一體，在不同的角色擔當中體驗到自己存在于公司的用處與價值。