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      1. 企業人才流失的危機管理

        發布時間:2017-07-03 編輯:1035

          企業的競爭首先是人才的競爭,人才危機對企業系統的總體目標和利益構成威脅而導致緊張的狀態。人才流失的危機管理目標就是變危險為機遇,使企業越過陷阱進入新的發展階段。因此,企業應建立人才流失的危機管理制度。

          一、危機管理的含義

          由于研究的角度差異,不同學科對危機的含義有不同的定義。危機管理理論認為:危機是事物的一種不穩定狀態,在危機到來時,當務之急是要實行一種決定性的變革。企業管理學認為:危機是一種決策形勢,在此形勢下,企業的利益受到威脅,任何拖延可能會失控而導致巨大損失。組織行為學認為:危機是組織明顯難以維持現狀的一種狀態。眾所周知,危機的發生必然會導致組織管理系統內部的無序和系統失衡,從而影響組織的管理績效。實施危機管理可以保證組織系統在相對穩定的環境下運行,也可使組織實現漸進式的管理變革,促進組織興旺發達。實施危機管理是提高組織管理水平的必需,歷史和現實已經證明,缺乏危機意識必然會導致管理水平低下。實施危機管理是防止組織老化,使組織之樹常青的關鍵。危機管理指在當今企業競爭激烈、危機四伏時期,企業家要樹立危機意識,時時注意與各方面進行有效的溝通交流,努力克服自身缺點和消除對企業不利的各種影響,以防患于未然,因為有些小事件、小缺點、小災害有時足以毀掉一個企業。豐田公司的一位高級管理人員說:“我們不應使用全面質量管理,因為這種管理充其量只能讓缺點減至10%,如果我們生產400萬輛汽車的話,便會有40萬人購得一輛有毛病的車,這是生產商和用戶之間的最大危機,而推行無缺點管理則會消除這種現象”。為了實行危機管理,有的企業設立了危機小組,定期及時地制定危機防止計劃。

          二、企業危機管理的成功范例

          新加坡航空公司(以下簡稱“新航”)是實行危機管理的成功典范。“新航”公司在短短的20年中由“名不見經傳”一躍而成為利潤居世界之首的航空公司,在1991年,旅游業受到經濟不景氣和海灣戰爭的嚴重打擊,許多航空公司赤字連連,全世界最大的兩家航空公司——美國航空和聯合航空分別虧損2.4億和3.3億美元。唯“新航”一枝獨秀,營業收入增長9%,達30億美元,創5.3億美元的利潤。“新航”取得如此成就,重要的一點就是該公司推行了危機管理。“新航”國內沒有航線,得不到政府的補貼,只有靠自己開拓國際市場。目前“新航”雖躋身世界級航空公司之林,可當年靠自己求生存的危機意識仍然存在。“新航”危機管理的關鍵一點就是時時關注顧客的抱怨,及時發現危及企業聲譽的一切要素,并加以控制。

          三、面向人才流失的危機管理

          目前,人才的流失問題日益困擾企業管理者,人才流失對企業來說是一種危機。經濟學“帕金森”定律即所有企業從成立之日起就日漸傾頹,也就是說,所有企業存在的最重要職能便是防止老化。隨著社會和經濟的發展,企業的生存威脅越來越大,遇到的人才流失危機越來越多。因此,要防止企業老化,就必須在企業中實施和加強危機管理。人才解危指在分析影響人才危機的因素后,采取相應措施,改善人才狀況,解決危機。通常采用的方法有:外部招聘企業家、職業經理人,這對解決人才危機快速有效。此外,通過內部培養及提升、職工培訓、建立激勵機制等多種手段,從而擺脫企業人才危機。

          一般來說,影響企業人才流失的因素有三,一是工資及福利待遇,二是企業領導層狀況,三是自我價值能否實現。在這三個因素中,工資及福利待遇是一個重要因素,它能滿足人們維持生存的基本需要,尤其是在我國現階段工資普遍不高的情況下,高工資高福利的確是一個誘人的條件,但已不是決定人才去留的關鍵因素,關鍵因素是后兩點。首先是企業領導層的狀況對員工的影響力。一個有膽識、有遠見、團結奮進的領導層是吸引人才的“磁力源”;一個尊重員工、關心員工、切實解決員工困難的領導層是穩定人才的“粘合劑”;一個信任員工、知人善任、任人唯賢的領導層是激勵人才的“催化劑”。這樣的領導層無疑具有招賢納才的無窮魅力,即使眼前條件艱苦一點、福利差一點、工資低一點,但人們能看到美好的前景,保持對企業的良好信念。相反,如果領導層任人唯親、趨利若鶩,員工怎么會對企業產生信心呢?勢必造成人才大量流失的局面。其次是關于自我價值實現的問題。企業員工在滿足了一定的生存需要后,還希望承擔具有發展性、挑戰性的工作,以獲得成就感,實現自我價值。如果員工不能在工作中獲得成就感,就會產生失落感,這種失落感驅使人們離心離德甚至要重新尋覓一塊能施展拳腳的新天地。通過研究發現,人的自我價值實現有兩種重要方式:一種是在平凡的工作中發現生活的意義,另一種是通過出色的工作來實現人生價值。因此,每位員工為實現自我價值都有努力工作的愿望,關鍵在于領導如何激發,如何引導,以把員工的這種愿望時時轉化為干好本職工作的動力。在這方面,進行人才流失的危機管理就尤為重要了。在企業中應注重人與組織的高度匹配,任人唯賢,如,即使是剛畢業的大學生也可以擔當管理重任,表現突出的工人和自學成才的設計人員都可獲得晉級和提升,以此認可員工的自身價值,調動起全體員工的積極性。企業要堅持在普通員工中發現培養人才,并力求把每一位員工放在能充分發揮其所長的位置上。曾有一位有名的總經理說,企業生產的產品因為珍貴被稱為“軟黃金”,而員工才是“真黃金”。

          把危機管理作為一種管理方法來研究和運用,是近幾年才引起國內外學術界和企業界的重視。危機管理是以市場競爭中危機的出現為目標,分析企業危機產生的原因和過程,研究應付危機的規則方法和企業反危機行為機制,探討企業預防危機的手段和策略等等理論問題的一門新的學科。企業人才流失危機是企業發展過程中普遍存在的一種現象,盡管其發生的概率較小,但對企業的影響極大。研究企業危機,就是要從以往失敗的例子中總結經驗和教訓,探討企業危機行為規律,幫助企業及時發現危機和預防危機,增強企業的競爭力和應變力,使我國企業在國際市場競爭中先站穩腳跟求生存,再不斷發展和壯大?傊C是市場經濟下企業競爭的必然產物。與其等問題出現后再來想辦法解決,還不如預先采取防范措施。

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