1、 慎“引”,嚴把入口關
在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長江軸承公司堅持這種觀念,體諒人才的個性化,廣泛吸納創造型人才、成熟型人才、成長型人才。公司注重創造型人才的引進,通過他們為公司帶來新的思維方式,增強員工的創新氛圍,促進原有員工向創造型人才的轉化。對成熟型人才,公司極為重視他們的業務、管理能力和經驗,對其充分授權,以使其將先進的技術和管理模式運用到公司的發展中,并帶動其他員工的成長,以提高公司的發展速度和效益。對成長型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發展空間,通過各種培訓和實踐迅速提高其業務能力和管理水平,從而成為推動公司發展的生力軍。對于基礎性的藍領人才,來源渠道全部為機械基礎扎實,有一定的技能操作水平高級技工學校。為滿足軸承專業基礎性人才的需求,公司還以合作辦學的方式,在重慶萬州技工學校創辦了“長江軸承班”,定點為公司培養軸承專業產業人才。同時,公司還申請成立了軸承行業技能鑒定站,公司規定所有新進入公司的生產線工人,必須通過技能鑒定,才能獨立上崗,保障了生產線工人整體實力,截至目前已經成功鑒定各級別職業資格400余人,有效解決了公司產業人才職業生涯通道問題。此外,在招聘員工、引進人才時,還特別注意年齡結構的合理性,并適當作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力, 28歲以下員工占到70%,發展后勁足。
2、 優“培”,狠抓培訓關
不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊和人才梯隊。企業的發展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個或幾個杰出人物的力量,而必須充分發揮企業全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團結在一起,形成有作戰能力的人才團隊,人力資源團隊規模效應才能得到發揮,公司才能取得與人才規模相匹配的經濟效益和得到長足的發展。公司保持人力資源開發的持續性,形成連續性的人才梯隊,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。公司主動從員工的需求出發,制定人才培養、發展計劃,努力培養自己的兼職培訓師隊伍和編制自己的培訓教材,目前兼職培訓師人數已達50人,編制培訓教材達7本,建立了具體到人的員工個人培訓檔案;鼓勵員工參與業余國民系列教育,獲得各級學歷的,公司給予不同等級的獎勵,使公司和員工在共同進步中獲得可持續性發展,截至2008年10月,公司生產工人中已有50人獲得了大專學歷,15人獲得了本科學歷。在智力的運用上,不僅要利用好“內腦”,還要利用好“外腦”�，F代企業是一個開放的社會系統,企業的生存和發展受到來自社會大環境中各種因素的影響和制約。因此,企業的發展不能僅僅依靠企業內部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會上所有有利于企業發展的人、財、物、信息、技術各方面的豐富資源,為我所用,以實現企業價值的最大化。近三年來,公司陸續投入200多萬元用于選送經營管理、專業技術骨干出市外、國(境)培訓深造和通過聘請專家教授到公司指導、講課等方式引進外部智力,把先進的管理理念和思想導入公司的體系中,從而加快了人才的成長步伐,也使公司獲得了可觀的經濟效益。
3、 尚“爭”,巧設競爭關
在人才的競爭環境上,努力為員工創建公平的競爭環境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實現優勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊伍的相對穩定性,又保持一定的員工流動性,公司鼓勵員工流動,但通過在管理上的努力將流動率限定在一定的水平。流動率過低,會使員工隊伍過于穩定,形成一潭死水的企業氛圍,員工缺乏競爭、學習的壓力和動力,不能及時實現優勝劣汰,長此以往會使企業固步自封,喪失前進的動力;流動率過高,易造成隊伍不穩、人心渙散,公司的培訓成本沒有回報,同時會造成技術的流失,增大公司的競爭難度。因此,公司始終注意將員工的流動率控制在一定的比例上(不超過5%),以保持員工的內部競爭的活力,鼓勵公平公開公正競爭,公司內部部分管理崗位競聘上崗,鼓勵員工參與,員工也積極競聘。公司一有技改技革項目,面對公司員工招標,員工均可參與競標,形成比、學、趕、幫、超的良好局面。
4、 活“用”,重視使用關
在人才的晉升方面,公司努力創建一套公平和透明的晉升體制。充分體現年輕化、知識化、專業化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業而被提拔的權利和機會;積極開展制度化、合理化建議活動,倡導員工從企業發展的大局出發思考、分析和解決問題,從而發現、挖掘人才;對突破常規機制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進一步激發其潛能。公司最年輕的部門負責人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統制造行業,但公司是國家稅務總局認可的“雙密”(知識密集型和技術密集型)企業,知識和技術在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動密集型和技術密集型的差異,體現效率和效益在員工薪酬結構中的重要性。這種體現的核心,就是充分發掘、發揮員工的智力資源,鼓勵員工大膽思考,勇于創造與創新,在智慧的火花中尋找改進的契機,提高工作的效率和效益,在實現長江軸承企業目標“CJB與世界名牌并駕齊驅”的同時,給每個人提供發揮個人能力的空間,實現自我價值。此外,公司還注意靈活利用各類關鍵人才,通過邀請退休老專家做顧問、以合同形式借用重軸技術熟練的產業工人充實生產一線和反聘部分關鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補公司某些技術弱項和專業短板,促進公司的協調健康發展。
5、 厚“待”,寬設待遇關
在人才的待遇方面,公司努力建設一套完善而富有社會競爭力的薪酬福利體系,補充員工工資收入水平在重慶市和全國軸承行業都處于領先地位,進公司三年以上的生產一線員工中50%以上的都已自立按揭買房,還有許多員工已經開始投資第二套房產。除正常的薪資外,公司為每位員工繳納“五險一金”(即養老、醫療、失業、工傷、生育保險及住房公積金);實行免費工作餐及福利性食宿收費制度(設有員工公寓);為員工定期體檢并注射疫苗;實行完善的勞動保護制度等。通過實行以上一系列薪酬福利制度,切實提高員工對公司的認同感、歸屬感,最大限度地激發員工在工作中的積極性、主動性、創造性。公司還針對不同的人才類型,努力創造與之相適應的發展環境,以使每個員工都能在企業的成長中人盡其才。特別是對于創造型人才,珍視他們的每一個創新課題,鼓勵嘗試,允許失敗,對取得的成果及時獎勵。為此,公司還為此類人才設立了每年近100萬元的專項獎勵基金,使企業內形成重視人才的良好氛圍。