1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 高潛力人才管理的關鍵是什么

        發布時間:2017-04-29 編輯:1035

          前言:

          員工是公司最重要的資產,而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。然而,許多公司對未來領導者或高潛力人才的培養往往毫無章法:人才選拔標準模糊不清;踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養計劃也往往讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。

          還沒有人對高潛力人才管理流程進行過全面完整的研究。為了填補這一空白,2007年作者與高管獵頭公司億康先達聯合開展了一個研究項目,對公司如何評估和管理新星人才進行了橫向和縱向的大規模分析。他們還采訪了70家擁有高潛力人才計劃的公司的高管。

          人才培養與公司戰略協調一致 許多公司只是照搬了其他公司的高潛力人才計劃,它們這么做,就好像人才培養有一個現成的模板,不需要考慮組織的目標。潛力取決于環境,因此,高潛力人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如,如果公司的戰略是要在新興市場實現發展,那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領先企業,那么它就應該瞄準那些高度自律,并以結果為導向的人。

          那些擁有最佳實踐的組織會從公司戰略出發,但同時會定期重新審視自己的戰略重點,并更新人才儲備庫。具備這樣的靈活性非常關鍵。在將人才管理與公司戰略相結合時,還需要注意一點:這不只是人力資源部門的事。如果管理高層不參與進來,那么人才管理注定會失敗。

          認真選拔后備人才 選拔后備人才可能非常棘手,但這是人才管理極為重要的一環:如果對人才做出錯誤的評估,可能會付出高昂的代價。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結合的方式。除了內部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。怎樣管理高潛力人才?員工是公司最重要的資產,而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。筆者認為高潛質人才需要具備三大要素:

          第一、表現優異且踏實可靠,要能證明自己能夠勝任某個職位,而且能證明自己踏實可靠;

          第二、掌握新型專業知識,不斷拓展自己的知識領域,管理更大的團隊;

          第三、認識到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/從屬”到“楷模/導師”的轉變。那么如何管理高潛力人才呢?

          1、確定名單;

          2、細心培養;

          3、合理獎勵;

          4、自主學習;

          5、輪崗體驗;

          6、激發渴望

          按照情商的五項標準,“高潛力人才”往往有自知之明,對人對己都比較誠實,并抱有務實不苛求的態度。他們善于控制自己情緒,常常會自我反省,深思熟慮,不斷成長。他們追求成就感,對工作充滿激情,樂于學習并富有上進心。他們具有同理心,善于和別人交流,并能夠培養人才,凝聚團隊。他們善于社交,能幫助人們管理團隊,調動人脈資源。

          當然,公司往往是結果導向的。從結果上來看,“高潛質人才”往往需要具備三大要素:第一、表現優異且踏實可靠,要能證明自己能夠勝任某個職位,而且能證明自己踏實可靠;第二、掌握新型專業知識,不斷拓展自己的知識領域,管理更大的團隊;第三、認識到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/ 從屬”到“楷模/導師”的轉變。

          除此之外,“高潛質人才”還必須具備下面四種特質:一是追求卓越,要渴望并追求成功。二是學習催化力,將學到的新知轉化為高效的行動。三是進取精神,要不斷找尋開辟新途徑的好方法。四是敏銳的感知力,能夠迅速看清形勢,敏銳地發現機遇。“高潛質人才”一定要記住:不管從事什么行業,業績永遠重要,隨著職位的提升,行為越來越重要。

          公司如何去管理這些“高潛質人才”呢?筆者表示擁有“高潛力人才”計劃的公司往往在三方面的活動做得很出色:一是確定戰略重點,這決定了公司培養高潛力領導者的方式;二是認真選拔高潛力人選,并向組織內其他人通報人選名單;三是管理人才,也就是如何培養、獎勵并留住高潛力人才。

          首先,人才培養與公司戰略協調一致。潛力取決于環境,因此,高潛力人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如,如果公司的戰略是要在新興市場實現發展,那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領先企業,那么它就應該瞄準那些高度自律,并以結果為導向的人。

          其次,認真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結合的方式,除了內部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布 “高潛力人才”的名單,主要原因是選拔流程過于主觀或不公正,因此缺乏說服力。有研究表明,讓員工知道他們被選為高潛力人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產力。

          最后,對高潛力人才的培養除了正式的培訓課程,還應該包括自主學習和其他培訓形式,其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調動、跨領域調動、新創項目、扭虧為盈、變革管理項目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業和環境,都有助于管理者成長。

        最新推薦
        熱門推薦
        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>