內部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時卻很容易走進“沼澤地”……
從廣義角度講，企業的招聘渠道可分為內部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業開始更多青睞于內部招聘。這樣，一方面可以傳承企業文化、鼓舞員工士氣、培養人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風險、節約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內部招聘有諸多優點，然而操作不慎，就有可能使企業陷入狼狽和艱難的境地。如何規避內部招聘的弊端，讓其真正發揮優勢，讓企業得到發展的同時，給員工一個自由選擇的空間呢?
內部招聘，方式多樣
內部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開招聘等，這些方式各有其優缺點，企業可以根據實際需要有選擇地進行搭配使用。
內部招聘的“沼澤地”
內部招聘雖然有很多益處，但部分企業在實施內部招聘時，由于缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時往往容易走進“沼澤地”，而主要的誤區表現為以下幾個方面：
“拔苗”難以助長
某企業總經理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發展的機會，于是把他任命為公司人力資源部經理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業務部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學校直接到企業擔任高管秘書，并不熟悉基層業務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受;同時，他個人認為工作只需向總經理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業務部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業務部門的工作負擔卻收效甚微……在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。
由此案例可見，總經理任用小王擔任人力資源部經理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風險極高的事情。企業在開展內部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發揮，而且還會影響其職業生涯的發展。
“近親繁殖”嚴重
某醫藥銷售企業由于業務快速發展，迫切需要一批優秀人才去管理全國各區域市場，公司總經理吳某苦于無良才可用，又不放心讓外部人才擔任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員(包括銷售副總經理及各部門經理)推薦內部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內地位的角度考慮，優先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡單交談后就任命為區域負責人。誰知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時往往依仗內部關系去解決問題，而中高層管理人員也隨意干涉各區域的工作，導致公司內形成多派系并立且“諸侯割據”的局面。其他內部優秀人才認為公司只會把機會留給有關系的人，對公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時才意識到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。
由上可見，吳某過于信任部下推薦的人才，在評估人才時過于輕率，沒有充分將重點集中在客觀的因素上。內部招聘極易引起內部爭斗或近親繁殖的現象出現，表現突出的就是依靠關系來選拔人才，造成的惡果是留不住關鍵人才。另外，在未能在企業內部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘渠道尋求，決不能勉強為之。
核心員工流失
小張和小林同一天進入了心儀已久的A公司采購部，兩人工作都非常出色，深得采購部經理的認可。一年后，由于公司業務擴大，決定從企業內部招聘一名采購部經理助理，小張和小王在內的五位員工都參加了競聘，結果經過重重選拔，小張競聘成功，各方紛紛對小張進行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個月后，小林應聘上了競爭對手公司的采購部副經理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。
內部招聘可以提高被提升者的工作士氣，然而如果不注意做好與相關利益人的溝通工作，在讓一部分人喜悅的同時，卻會使另一部分人陷入“士氣跌落”的狀態，甚至導致核心人才流失。因此，內部招聘切勿只注意到競聘成功者高漲的工作熱情，也要注意到落選者的心理感受和工作表現。
業務迅速下滑
某企業計劃推動員工職業生涯規劃，讓每位員工都填寫職業發展規劃書，并大力推行輪崗計劃，目標是每年讓20%的員工按照自身興趣輪崗到其他崗位。根據員工填報結果，很多員工都申請了跨部門輪崗，而大部分的部門主管都不同意員工跨部門輪崗，理由是部門內原業務沒有合適的接替者。而人力資源部不顧阻力堅決推行大范圍的輪崗，由于缺乏對輪崗人員的培訓，出錯率很高，客戶怨聲載道，公司業務迅速下滑。而部分輪崗人員在新崗位上出現嚴重不適應的現象，又要求回到原部門工作，導致人力資源部處于進退兩難的尷尬境地。
總結上述案例的教訓，內部招聘的首要原則應是以業務需求為主，而不能使“輪崗”過于放任自流。比如公司可根據戰略與業務發展需要進行指令性的員工內部調配等。但是像案例中所述，不考慮業務需要，只考慮員工需求，大范圍開展內部崗位輪換，是肯定要出問題的。所以，內部招聘要仔細權衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。
總體來說，內部招聘的優點主要在于成本小、效率高、員工激勵性強、工作磨合期短等方面，而內部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內部員工競爭，直接影響彼此關系甚至導致人才流失。另外，內部招聘如果控制不好，易滋生內部的“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”等現象，不利于企業的開放
內部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時卻很容易走進“沼澤地”……
從廣義角度講，企業的招聘渠道可分為內部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業開始更多青睞于內部招聘。這樣，一方面可以傳承企業文化、鼓舞員工士氣、培養人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風險、節約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內部招聘有諸多優點，然而操作不慎，就有可能使企業陷入狼狽和艱難的境地。如何規避內部招聘的弊端，讓其真正發揮優勢，讓企業得到發展的同時，給員工一個自由選擇的空間呢?
內部招聘，方式多樣
內部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開招聘等，這些方式各有其優缺點，企業可以根據實際需要有選擇地進行搭配使用。
內部招聘的“沼澤地”
內部招聘雖然有很多益處，但部分企業在實施內部招聘時，由于缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時往往容易走進“沼澤地”，而主要的誤區表現為以下幾個方面：
“拔苗”難以助長
某企業總經理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認為該給小王一個發展的機會，于是把他任命為公司人力資源部經理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業務部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學校直接到企業擔任高管秘書，并不熟悉基層業務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，