企業如何制訂人才戰略
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人才戰略是企業為實現經濟和持續發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的全局性構想與安排。它可以幫助企業識別發展需求，培養繼任者，及保留關鍵人才。
現今，隨著企業內外環境的變化和發展，單純地節約勞動力成本已不能為企業帶來額外的收益，相反，這種做法還會制約企業的快速發展。
在傳統的薪資結構中，許多企業對底層員工堅持計件制，即使在企業訂單不穩的情況下依然如此。在這種情況下，許多員工的薪資缺少基本保障，企業的人員流動率因此也居高不下，對產品質量、生產效率等都造成了嚴重影響。在這種惡性循環中，很多企業的經營狀況都較為慘淡。
這種人力資源管理困境，實質上是因為企業經營層沒有將人力資源當成一項戰略投資來對待，而僅僅將其當成了一項成本支出來考慮，這樣也就談不上人才結構的優化和人才隊伍的穩定性。
如今，勞動力市場已由買方市場向賣方市場轉變了，主動權也從企業手中轉到了勞動者的手中。企業與其被動地接受勞動者的挑剔，不如調整人力資源管理思路，從戰略投入的角度來制定人才戰略，既有利于企業發展戰略的實施，又能吸引人才、留住人才。
人才戰略的制定，可以從人才開發、人才使用、人才教育以及人才挽留這幾個方面來進行。
1．科學、系統地進行人員開發工作
實施科學的人員開發模式，首先，要保證對人力資源總量的需要；然后，要選擇最合適的人才。我們來看世茂集團的做法。
世茂集團的選人機制：一方面推行“天羅地網搜才計劃”，這種不限地域的招聘方式，以人才為唯一導向的操作，大大提高了人員招聘與選拔的效率。另一方面，建立了靈活的用人制度，使集團的用人標準轉變為以能力為基礎的擇優錄用，每一位進入世茂的員工都有無限的上升空間和提升機會。
企業需要的人才不一定是學歷最高的、經驗最豐富的，但一定是最適合那個崗位的。在對崗位需求有了明確的認識之后，企業要選的一定是可以與之相匹配的人才。
在人才的開發渠道以及開發模式上，企業可以通過以下策略展開。
引進人才策略。對于高端管理人才、核心的研發創意人才，企業必須提供較為優厚的福利待遇，做好人才引進工作。
招聘人才策略。企業必須建立從發布信息、篩選簡歷至面試甄選等體系化的招聘模式，滿足企業在人力資源總量上的需求。
自主培養人才策略。企業應根據發展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種教育形式來培養人才。
定向培養人才策略。企業可以通過與科研機構或高等院校合作，為企業定向培養所需人才。
2.為員工提供發揮才能的平臺
企業里沒有無用的人才，關鍵在于怎么用。如果能夠把合適的人安排到合適的崗位，則可發揮出員工最大的潛能，而如果人員配置與使用不當，則會對員工的績效及員工滿意度造成不利的影響。
善于用人，不僅要求管理者將人才放在合適的位置上，而且要知道如何發揮他們的最大特長，根據個人特有的才能來委以相應責任，使之各安其職。
香港富豪李嘉誠深諳用人之道。當長江實業集團發展到一定規模時，他果斷地勸退了一批骨干老員工，而起用了大批年輕有為的專業人士，為集團發展注入新鮮血液；同時，還聘請了一些國外專家，將西方先進的企業管理經驗引入集團。這些人才的委任，使長江實業集團獲得了持續的發展，其規模更為壯大。
由此可見，管理者在用人時，不僅要具有較高的觀察能力和分析能力，更要對每個崗位的要求和每位員工的能力都了如指掌，并能夠為全體員工提供充分發揮自己才能的平臺。對此，管理者可以從以下方面著手。