人才測評具有科學性。其科學性體現在：（１）以多學科的科學理論為基礎，比如行為科學、現代心理學、統計學、社會學等方面的原理都是人才測評豐富的“佐料”，沒有這些科學理論知識作基石，就不會有人才測評的發展。（２）揭示了人才自身某些較為規律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周圍的環境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發地誘導從而積極地或消極地反應，這是現代人才測評出現以前所沒有發現的。人才內存因素一定程度上影響并可能決定著人才外在的表現，如同金屬的內部結構決定金屬的化學活性一樣。（３）測評結果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩定性，效度指的是有效性與正確性。科學的東西，其信度和效度是比較高的；具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學性；而沒有信度和效度的東西，肯定是不科學的。人才測評是從廣泛的實踐中總結出來的，又回爐到實踐中接受了檢驗，從而被人們廣為認可。
人才測評具有參考性。心理學告訴我們，一個人由小長大成年，經過一個長期的不斷學習和體驗的塑造過程后，其性格價值觀、情感、認知判斷思維能力等因素都基本定型，進入一個穩定保持的階段。當步入社會參加工作后，新環境的氛圍再次成就一個學習和體驗過程，重新對這些因素再塑造，形成一個新的組合定型，進入下一個穩定保持階段。每當環境變化了，都將產生一次塑造過程。“江山易改，秉性難移。”由于性格、價值觀、情感、基本能力等因素在一定時段上存在停留，使得我們能夠通過人才測評的手段獲取這些因素在某時段上的客觀狀態值。因為人才測評所具有的科學性，讓這些客觀狀態值對于我們使用人才具有了利用價值，成為人事決策過程中一項重要的參考依據。另一方面，因為性格、價值觀、情感、基本能力等因素隨環境會發生變化，在不同時段上具有不完全相同的客觀狀態值，想通過人才測評結果獲取對人才一個較為永恒的認識和把握是困難的；同時，可能由于在人才測評設計或實施方面的缺陷，會引起測評結果的客觀性降低。因此，人才測評結果只具有階段性的使用價值，不具有永久的使用價值�？傊�，人才測評是人才使用的重要的可參考依據之一，人才使用應當參考人才測評結果，但不能僅依靠人才測評結果來決定人才的使用。對人才測評要一分為二地看待，既不能虛無，也不能神化。