人才測評的經濟效益
有資料顯示，在美國，1／3的小企業和2／3的大企業都采用人才測評，如制造業的通用汽車、通用電氣；食品業的卡夫；信息產業的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業開始采用人才測評。記者在對一些企業和測評機構的采訪中發現，目前人才測評已經服務于企業人力資源管理的多個環節：諸如招聘、選拔、培養與晉升、崗位勝任力考察、企業管理風格與能力考察、企業文化考察、人力資源普查、培訓診斷與輔導、員工職業生涯規劃、組織診斷等等方面。
“說到人才測評對企業產生的作用，我認為最直接的體現是在經濟效益上。”谷向東談了自己的看法。據報道，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3萬美元，重要工作之一是人才測評，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經濟損失。“它會為企業節約人力成本。眾所周知，目前很多企業特別是
高新技術型企業人力成本的開支往往最大。我們曾對一些做過人才測評的企業做過調查，企業做人才測評的投入和回報最低可達到1：10，也就是說在一個人身上投入1000元的測評費用，至少能為企業帶來10000元的效益。”
“另外，還可以從測評的效度上來衡量其對企業產生的作用。”北森測評網的朱倫說道，隨后他提供給記者了幾份相關的資料證實了他的觀點：美國電話電報公司利用人才測評技術對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后證實，80%被提升到中級管理職位的人，當時對他們的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。從有關人事管理學會得出的統計結果來看，人才招聘中不同方法的使用對人才的預測信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預測性，參考以往工作經驗的數據為25%～28%，推薦為30%～36%，一般性的測評為46%～52%，基于勝任力的人才測評對應聘者的可預測性高達81%～89%。