曾經有一項調查，如何激勵員工成為CEO們最為關注的幾個問題之一，可見激勵對于組織的意義有多么重要。確實，如何最大限度地調動員工的主動性和積極性、發揮員工的潛力為組織創造價值、實現組織目標已經成為并將繼續成為組織人力資源管理的核心課題。為實現有效激勵，西方的管理學家、心理學家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵理論，那些如世界500強的成功企業家們在管理實踐中不斷總結、實踐著被認為是有效的激勵手段，于是人們充滿自信地認為只要建立了完善的激勵機制，采取有效的激勵手段，員工就能努力創造價值，完成組織目標。
然而事實真的如此嗎？我們必須承認西方的激勵理論在激勵員工方面的積極意義，也必須承認許多優秀企業確實實踐著許多已經證明是有效的激勵手段，但同時，我們也必須認識到激勵并不是萬能的。也許，會有很多人反對甚至鄙視這一觀點，將其視為異端斜說，但大量的事實說明了這一觀點的現實性。
第一，眾所周知，激勵的目的是實現組織的戰略目標，因此，實現激勵目的的前提是組織的戰略是明確的，方向是正確的，否則激勵的力度越大，員工越努力，離目標越遠，正所謂“南轅北轍”。全球電信業巨頭美國的朗訊公司，就在幾年前還曾經是通信領域的巨無霸，其激勵手段不可謂不豐富，不可謂不有力，然而仍避免不了被收購的結局。有調查表明，85%的破產企業源于企業家的決策失誤，這顯然與激勵無關。
第二，戰略是明確的，方向是正確的，是否只要激勵到位就能實現目標呢？仍不盡然，還要看所要實現的目標的現實性，即其是否有實現的可能性。如果目標本身就是根本不可能實現的，無論如何激勵也不可能實現目標。目標設定的SMART原則說明的也正是這個道理。