任何一個企業要迅速的壯大，必然離不開一大批合格的業務員。一個快速成長中的企業，必然難以從人才市場中把合格的業務人員都過來。如果企業需要的人才都從人才市場中招聘的話，既要耗費大量的財力人力，又要花費較高的工資費用，這對于一個成長性的企業是很不合算的。因此，一個成長中的企業必然要有一套培養新人的機制，使那些剛畢業或者畢業時間不長的大學生迅速成為企業需要的合格業務員。
筆者多年從事工作，見過很多年輕的業務員一步步從基層做起逐漸成長為營銷主管、營銷總監、企業老板，在這個過程中不但個人得到了很大的進步，也為當初給予他們機會的企業創造了驚人的業績。本文將就這些年培養新人的一些經驗與大家分享。
要有正確的選才觀
一個企業要想將一個工作經驗并不豐富的大學生培養成一個合格的業務員，首先需要有正確的選才觀。招聘初級業務員，看是簡單，實際上并不是什么樣的人都可以。如果我們在招聘時心里沒有一桿稱，不知道要招聘什么樣的人員，非常隨意的招聘一些人員后，往往在后面的培養過程中付出很多不必要的人力、物力，甚至產生很高的離職率。如果一個公司產生很高的離職率就會對公司的各方面經營活動帶來較大的負面效應！那么我們應該堅持什么樣的選才標準呢？除了人力資源部所羅列的基本條件外，我認為一個年輕人最應該具備的基本條件就是：自信、樂觀。作為一個業務人員必然要面對很多的挫折、拒絕，如果他不自信、不樂觀，很可能在一個很短的時間內就會敗下陣來。如果他是一個自信、樂觀的人，哪怕是盲目的自信和樂觀，他也會在面對挫折和拒絕時，自我修復和自我療傷。
案例：
2005年在上海的一場招聘會上，一位應聘者給我留下來了深刻的印象。當時我們招聘的職位有策劃部經理和經理，其中的銷售經理實際上是業務員。開場后大約一個多小時，一位比較有精神的年輕小伙子走到我們的招聘現場，他填寫了相關表格后，看到我是現場招聘的最高負責人，就直接向我提問：“我想應聘你們的策劃部經理，請問你們有什么具體的條件？”雖然，我們的招聘要求都有寫在背面的大模板上，但是我還是很耐心的回答他說：“除了大模板上的條件外，我們主要看重你的從業經驗，而且作為策劃部的經理，你最好要有很好的創意和創新精神�！彼卮鹞遥骸拔覜]有具體的從業經驗，但我很喜歡策劃，而且我有很多的創意，并且喜歡創新是我的特點�！蔽蚁肓艘幌牖卮鹚骸肮馐窍矚g，沒有從業經驗是很難做好這個策劃部經理的。你要知道你下面還有一幫員工，他們需要你的指導，而如果你不能給他們指導，他們恐怕是不買你的帳的。”“那如果做不了策劃部經理，可以做你們的銷售經理嗎？”看到這個小伙子興致勃勃的樣子，我說：“如果你有信心，那你下周過來進行復試吧！”
案例分析：
你看他首先就來應聘我們的策劃部經理，僅僅因為他平時有點喜歡琢磨一下策劃，這充分說明他很有自信（其實是有點盲目自信）。在得知很難應聘上策劃部經理后，他沒有放棄而是直接瞄準下一個職位：銷售經理，說明他能直面挫折。我當時的感覺就是這個小伙子是可造之材。后來他經過我們的復試后，順利進入我們公司。經過對他一年的精心雕琢，他果然成為我們公司當年度的個人銷售冠軍！現在他已經在無錫擁有了自己的一家初具規模的公司了。