如何才能將員工受訓后跳槽的風險最小化？
第一招：有效規劃培訓
首先，要確保員工所學的是企業需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓后離開，就是因為所學的在原企業或原崗位用不上。
其次，對于一些比較重要的培訓項目，可以根據企業的發展需要劃分為幾個循序漸進的模塊，每次只培訓當前必需的模塊，整個項目分幾個階段完成，適當延長培訓的顯效期。這樣，能夠形成培訓驅動的利益機制，員工既能看到自己的發展空間，又不會在短時間內完成整個培訓，在一定程度上降低了員工受訓后跳槽的風險。
再次，盡量選擇費用較低的培訓方式。減少脫產培訓，增加在崗培訓，減少外訓，增加內訓，尤其是增加項目參與、案例研討等費用較低而效果又較好的項目。
第二招：重視軟技能培訓
所謂軟性技能，是指讓員工融入企業并有效工作所需要掌握的技巧和藝術，包括價值觀念、道德品質、行為規范、企業文化等。
從經濟學角度看，企業知識資本分為人力資本和結構資本。培訓員工的硬性技能提高了員工的人力資本，而員工人力資本提高后，其必然會提高對工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而軟性技能屬于企業的結構資本，是基于本企業組織的，具有較高的專用性，對本企業有用而對別的企業作用不大甚至有負作用。
因此，企業在培訓員工硬性技能的同時，也應通過培訓軟性技能提高自身的結構資本，創造為員工認同的企業文化和價值觀，并通過培訓將其“拷貝”到員工的潛意識中去，將企業文化理念和行為規范融入到員工的思想和行為中，將員工打磨為企業這個大機器上的一個零部件，增強企業凝聚力，提高企業對員工的粘度，降低員工受訓后跳槽的可能性。
第三招：準確選擇培訓對象
一些企業在選擇培訓對象時，通常只考慮員工的潛質、培訓后對組織的預期貢獻和崗位的重要性等，而忽略了對員工組織承諾的考察。對于硬性的專業技能的培訓，由于所學通用性高，能在不同企業間有效轉移，如果員工的組織承諾度低，受訓后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓對象時必須考慮員工的組織承諾或者忠誠度。
另外，在試用期內，員工和企業間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據我國當前的勞動法規，在試用期內，員工有權隨時解除勞動合同，處在試用期內的員工接受培訓后離職，企業不得要求員工支付該項培訓的費用。因此，除了一些必要的培訓外，企業應盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓。