最近與幾個同事在交流時，不約而同地提到了“職業安全感”這個名詞，心里頗有觸動。根據馬斯洛理論，安全感的需求屬于最低級的原始需求之一，時下到處在評比幸福指數什么的，我沒有細究，但我想安全感必然會納入其中。許多青年男女（特別是女孩子）在擇偶時，就常常會議論是否有安全感。浪漫多點的，安全感小一點。安全感多的，又不夠浪漫。最后往往又有人總結，談戀愛時，還是浪漫多點好；結婚后，還是安全感多點好。
想想也是，試想一下，如果結婚后，還天天玩浪漫，制造一些生死離別、瘋言酸之類的“肥皂劇”，第一次也許會刺激，第二次可能還會有點新鮮感，第三次可能就會覺得很累，長此以往可能就會疲憊不堪，最終人離曲散（許多藝術人才婚姻模式，可能就屬此類）。
所以，結婚后，安全感就特別重要。安全是一種放心的感覺。只有有了這種感覺，才會有幸福感，才會把心思全心全意放到經營家的格局中來。
企業其實也是一個家，所以，我認為企業給員工提供職業安全感，員工才會花更多的精力去投入到工作當中，才會做出更多的業績來。如果企業給不了員工職業安全感，員工可能多半會“騎馬找馬”，工作也就自然做不好。
那企業如何才能給員工“職業安全感”呢？
我認為最重要的就是要靠引導（膚淺一點叫企業氛圍），一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業，員工的職業安全感自然就高。哪怕企業有苛嚴的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會被淘汰，員工的職業安全感還會由然而生。這類企業中國就不少見，比如華為，比如阿里巴巴等等。
反之，如果一個企業靠管理層人的聰明，靠利用人與人之間的相互監督，靠別一些小道消息來獲取咨詢。那員工就有可能人人自危，嚴重缺乏職業安全感。一個缺乏職業安全感的企業至少會有二個特征：
一是人才流失比較大。人才流失大，量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒有辦法開展。長此以往，就會形成惡性循環。最后，人力資源部變成了招聘部。這也是民營企業普遍存在的情況，這不，在大量招聘的，不都是常見的那些民營企業嗎？其實，人力資源部最基本的職能是人力資本開發，而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上，認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任，這家企業不是缺乏長期的戰略眼光，就是缺乏制度管理的機制。