互聯網的廣泛普及和使用，使信息的傳播和增長呈幾何級數，就此，給人力資源部門帶來了新問題。例如：應聘者不僅通過傳統方式如傳真、郵寄遞交他們的求職信、簡歷，而且大量使用Ｅ—ｍａｉｌ這種低成本、快速便捷的方式，如果人力資源部門對此沒有心理準備，那么所用來接收Ｅ—ｍａｉｌ的信箱和服務器就面臨爆炸和癱瘓的危險。
其次，這家網絡人力資源服務公司，會不停地構筑豐富、巨大、真實、檢索方便的人才庫，以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡歷，遞交給這個網絡公司，就等于遞交給了所有的公司。數據庫的自我管理和更新的能力將對求職者進行長期跟蹤，并不斷修正有關數據。接受服務的公司，會在網絡上有一個虛擬的人力資源管理社區，共享網絡的所有人才數據，數據庫會自動構建一個最適合此家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲備一應俱全。
再者，網絡人力資源服務公司有很多人力資源管理軟件——績效考評軟件、項目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內部溝通軟件等。接受服務的公司租用即可，資金投入很低，只要有網絡終端就行，軟件的維護與更新都由網絡公司負責。虛擬的網上人力資源管理社區，節約了成本，簡化了手續，安全保密性在未來的網絡中，也將不再是問題。大的跨國公司可以采取服務器或軟件、設備托管的方式，這將大大簡化工作的流程和費用。
還有，最有趣的是，你將不用面對解聘員工，一封Ｅ—ｍａｉｌ會請他回家。出于人性化考慮，網絡人力資源服務公司經過許可會給解聘的員工介紹一個新的適合他的工作�？傊W絡的職能化服務，能夠辦許多事情。例如：公司需要的人才簡歷，將自動進入社區的人才庫，坐在網絡終端，將看到求職者的錄像；已經辭退或者有意流動的在職者，會作為人才庫的人才儲備。
另外，人才的考評和使用狀況，會成為數據庫的主要資料，以此來保證人才流動中數據的真實有效。
總之，未來的人力資源管理是網絡化的管理，不僅僅是內部的電子化，更重要的是社會化和網絡化。它依賴于技術的進步，更依賴于管理者觀念的改變。
同時，如何處理成百上千的Ｅ—ｍａｉｌ，對人力資源部門來講也是一個問題。首先是保證那些包含個人秘密的簡歷和求職信不會被泄露和濫用，這是對求職者的基本的尊重；其次，初步篩選后，會有很多符合條件的求職者，面試的安排是一個大問題。網絡使招聘在初始成本上有所降低，但是，卻加重了后繼成本。
培訓
網絡使培訓的形式更加豐富多彩，手段更有效。員工培訓的形式已經不再是簡單的我說你聽的狀況了。網絡的資源極其豐富，鼓勵員工充分利用網絡資源，加強崗位培訓，成為許多公司的培訓計劃。
遠程教育系統的開發，可以讓人力資源部門選擇最好的、性能價格比最佳的培訓公司實施培訓，大大降低了培訓費用和縮短了培訓時間。
當然，師傅帶徒弟的方式在許多經驗型的企業還是必不可少的，但是，師傅和徒弟之間的聯絡也已經越來越電子化了。
薪酬福利
網絡使薪酬福利的計劃、統計、計算、更改、發放更加靈活，信息溝通更加方便。許多公司已經開始使用系統軟件來進行這方面的工作，但是相對投入要很多。一般情況公司從形象和安全的角度考慮，不會使用非正版的軟件，最節省的情況是一個軟件多機使用，但是這會產生軟件購買費用問題，以及系統維護和安全的問題。