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      1. 人力資源 > 人才戰略 > 中國企業用人的十大誤區

        中國企業用人的十大誤區

        發布時間:2017-04-14編輯:小田手機版

           當今時代,市場經濟的激烈競爭其實就是人才的競爭、知識的競爭。隨著我國市場經濟體制的不斷完善,企業領導者的用人發生了一些顯著變化。但許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法,陷入了一個又一個的誤區之中。

            誤區一:只用“名企”出來的人

            目前,相當一部分企業在用人時,只相信知名企業出來的人就是“好”的,用人只用“名企”出來的人。具體表現為:根本不去認真地評估分析一下自己企業所處的發展階段、企業目前的現狀,之后再據此,制定招聘戰略,確定招聘目的,即應該招聘什么樣的人能和企業所招聘的職位相匹配;另一方面,也不去認真地分析和考察一下“名企”出來的人,所擁有的業績是在什么樣的企業發展階段、什么樣的企業現狀內取得的,這樣的發展階段、現狀與我們目前企業之間的匹配度如何,相差多少,候選人所具備的關鍵能力/素質是否和所招聘的職位相匹配,等等。

            據不完全統計,“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環境,他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業現狀,面對眾多的問題,他們往往束手無策,沒有解決問題的招數,最終使企業長期累積下來的問題和矛盾更趨復雜,難于解決,延緩了企業經營管理的進程,讓企業付出了巨大的代價。    

            誤區二:片面強調經驗

            目前,我國許多企業都有這樣一種觀點:在人才的使用上,將經驗放在重要位置。其實,這一做法有失偏頗。經驗固然重要,但經驗本身有其固有的屬性,由于不同企業其管理模式、發展戰略、市場規劃、生產形式等方面都有各自的特點,因此此企業的經驗不等于彼企業的經驗,經驗是不可COPY(復制)的,任何人進入一個新的企業都不可避免地有一段適應摸索期,此其一。其二是經驗不等于才能和理論。有經驗的人的思維模式一般有一個比較固定的模式,工作方向也有一個固定的范圍,喜歡按照以往的經驗去做,很難會有新的突破和改變。其三是有經驗的人往往會滋生自滿情緒,不思進取,缺乏工作激情,反觀那些無經驗的人,由于沒有工作經歷,因此會更加虛心學習,并充滿激情地、全身心地投入工作。 

            誤區三:過分看重學歷和文憑

            在我國企業,用人看學歷和文憑幾乎成了一種不成文的規矩。其實這也是用人中一大誤區。企業用人主要是看其能力,但學歷、文憑并不等于才能。幾年的大學或研究生教育,只是人生的一種經歷和體驗。畢業證書和學位證書不是能力的通行證,再說目前由于我國教育體制不夠完善,從高校畢業的人才普遍與實踐有一段相當大的距離,學過了不等于會用,會用也不等于能用好。尤其是學歷越高的人如果有一種優越的心態,把自己看成時代的寵兒,小事不愿干,大事干不了,沒有從基層做起的決心和精神,會嚴重制約其發展。

            誤區四:對“用人不疑,疑人不用”的片面理解

            “用人不疑,疑人不用”,這是一條千年古訓?墒怯幸恍┢髽I片面認為,“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才,把某個人當“救星”,充分授權,把所有的事情都交給他(她)來處理,老板自己就什么都不管了,用與被用兩放心,否則他就不可能放膽實干。這是形而上學的觀點,是片面、錯誤的認識。結果只能是缺少必要的“疑”,即考察、監督。

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