這個階段，企業內部看似風平浪靜，實則激流涌動的。
之所以，這股激流沒有表面化，原因有二：一是企業年終獎的誘惑；二是過年了，都不愿意破壞最后一個團圓的氛圍。
都說年后是跳槽的高峰，因為所有的激流都在年后涌現。該拿的獎金拿了，該玩的假期玩了。新的開始，沒有任何牽掛，于是，來個大轉向這對個人來說沒有任何風險與利益瓜葛。只要快速找到一家心意的公司，一年的時間又開始輪回了。
對于企業來說，這是痛苦的。企業希望能夠有穩定的員工留下，特別是希望那些優秀的員工留下，但是卻沒有辦法摸清到底哪些企業會在年后和自己說拜拜。
企業總會有或多或少的員工離企而去。最具代表性的應該有這么幾類：
一些沒有實現自己目標的員工會離開企業。沒有實現自己目標的，這主要指的是那些在一年當中薪酬待遇都很平淡的員工，感覺一年到頭掙不了多少錢，還工作很累的這部分人員會考慮在年后重新選擇能夠滿足自己基本生活需要的企業，拿到更高薪水的企業。這部分員工，可以稱為是處于企業邊緣游離層的人群，也是最容易脫離企業的人群。雖然，這部分人群不會對整個企業的運行造成多大影響，但是這部分人員的頻繁流動，會直接反映出一個企業的凝聚力和企業感染力的強弱。一個基層員工流動頻繁的企業，其整個集體的向心力應該是較弱的。
對待這部分員工，企業需要的是時刻的關懷，小小的微利誘惑，只要能夠讓其得到自己滿意的目標，那么，一般來說其不會隨意離開企業。
一些對企業發展充滿懷疑的員工會離開企業。這部分人群，主要是到一些新創建不久的企業，倘若在一年的工作中，看不到企業發展的前景，難免心生去意。沒有希望的企業，他們不會耽誤自己太多的時間；沒有預見到企業發展前景的員工，也會茫然而去面對更現實的利益回報。這部分人員的流動，有企業的骨干層人員，也有基層人員，這種流動人群可以稱為處于企業徘徊層的人群。這部分人離開企業的原因是多樣的，有企業的因素，亦有個人認識的能力問題。
這部分人群，由于離去原因復雜，企業方面要讓員工看到希望，同時也要找到自己存在問題的根源，要多和員工進行切實有效的溝通和交流，穩定人心的做法是樹立企業和員工的信心和希望。