春節剛過，各人才市場和勞務市場就興旺起來，但與過往不同的是，企業這邊招人心切，應職者那邊卻不急不忙。如此的“博弈”相信結果是不言而喻的。但怎都好，當前的燃眉之急還得要想盡辦法解決。然后，從中成長期考慮其問題的根本在哪里？筆者在“解決企業問題五大導向”的博文中歸納出最根本的一個導向是：根本問題是決策者的問題。
“用工難”與人才市場和勞動力市場及行業用人的供求，有著相關的聯系。當人力供應較緊張時，應采用育人和留人政策；而當供過于求時，考慮合理用人和留人政策。這是企業降低離職率和減少“用工難”策略所在。實際上，對即有業務專長和工作能力，又有良好職業道德修養的員工來說；無論什么時候都是企業用人政策中重點關注的。
從招人到用人，這是一個程序規范化與靈活的過程；但作為企業戰略到用人政策是結合企業經營發展各個階段和人力資源現實狀況來制訂的具體的實施內容的。筆者認為從中長期解決“用工難”的問題，主要企業用人政策和有效實施上，主要包括人事調整、招聘錄用、薪酬福利、員工培訓、員工發展等五個方面計劃和具體的實施方案。
從企業實踐的意義上，適用的便是人才（這是筆者在珠三角人力資本論壇上“人力資源是企業第一生產部”的演講分主題）；無論是在辦公室工作還是在 生產現場崗位上。從人力資源使用和“以人為本”角度來說，只有工作職位與特長的不同，沒有貴賤之分。而實際上引發的人才與人力危機，通常是在開發上欠缺適合于當期的政策指引和未能形成爭得來、留得住、用得好的用人環境及相關措施。
筆者的顧問心得和分享是：在企業用人政策和實施方案上要不遺余力地從以下四個方面著手：
首先，在確定用人政策時，其著力點在于先穩內后對外，同時客觀實際地考慮現階段的各種情況和進行分析。比如，經營管理及員工的特點，包括能力結構、思維方式、個性特點、工作績效和評價方法；企業組織工作自身的特點，包括人員配置情況、合作精神、企業文化、領導作風和共同遠景等。
其次，要從企業職位與崗位特點，包括主要職責、工作性質、崗位特性、基本要求等方面進行評鑒，考慮的是企業崗位人員是沿著橫向的平移還是縱向的晉升過程。
再次，在確認當期用人政策到相關計劃時；更要強調認同企業價值的員工，就應創造條件讓他充分發揮自身的價值。這先穩內后對外的關鍵所在。
最后，是從雙方共識中找到互動的平臺。比如，營銷部門過往一直是實行外招聘員工方式，但事實上，內部員工同樣有興趣，只是如何實行篩選和加以培訓罷了。