企業文化建設的根本要義在于建立既深刻體現企業家戰略思考、又全面反映員工共同意志的全員認同的價值體系，這是建設高績效、強執行團隊的根本基石。那么為何把企業文化比喻為“六只猴子”呢?下面是小編收集的相關的資訊，歡迎大家閱讀!
美國動物學家一次著名的實驗——六只猴子的實驗
美國的一組動物學家為了深入剖析猴子的行為特點，以及與人類相比它們的智力水平，做了如下的一個實驗：
首先，打造了一個猴子出不來的大鐵籠子，猴子可以在鐵籠子里盡情的嬉戲玩耍。
其次，在鐵籠子的正上方掛了一串誘人的香蕉，但是這串香蕉聯動了一個靈敏的開關，這個開關指揮著香蕉邊上的一個可以噴發出滾燙熱水的噴頭。
就是說，如果猴子一碰到香蕉一點點，就會引發開關，噴頭自動地噴發出滾燙的熱水出來。總之，在這套裝備下，任何猴子都不會拿到或者吃到這串誘人的香蕉。
第一周開始
隨機選取六只猴子進來，猴子一看——頭上有一串誘人的香蕉，歡欣雀躍，爭先恐后地去采摘香蕉，但是各個被燙，雖然如此，猴子們不甘心，連續采摘三天，每只猴子都被燙的遍體鱗傷。終于，從第四天開始，猴子們明白了這串香蕉是吃不得的，就安靜下來，對這串香蕉熟視無睹，視而不見。
第二周開始
實驗人員隨機從籠子里取出兩只猴子，再隨機補充進來兩只新的猴子。這時，這個團隊成員的新老比例就變成了2:4——2只新猴子，4只老猴子——動物學家原以為這兩只新猴子會去采摘，然后挨燙，然后安靜下來。
但是奇怪的事情發生了——原來籠子里的四只老猴子聯合起來，把這兩只新猴子攔截下來，一頓亂打。
這兩只新猴子非常納悶，還是趁著四只老猴子不注意，還是去采摘香蕉，但是還是被四只老猴子攔截下來，劈頭蓋臉的打來打去，連續打了三天，兩只新猴子被打得鼻青臉腫。
第四天認命了，開始安靜了下來。
第三周開始
實驗人員隨機再從第一周就進入籠子的老猴子中隨機取出兩只，再隨機補充進來兩只。注意!這時團隊的比例再次發生變化，新老比例變為2:2:2——2只挨過燙的;2只沒有挨過燙，但是挨過打的;2只新猴子。
實驗人員以為一定是第二次進來挨過打的兩只和另外剛剛進來的兩只猴子聯合起來，去對付那兩只第一周進來的兩只老猴子。
那么后進來的四只猴子就會去采摘香蕉——但是奇怪的事情再次發生——剛剛進來的兩只新猴子去采摘香蕉，被第一周、第二周進來的四只猴子攔截下來，一頓亂打，新猴子再去采摘，再次挨打。
第二周的故事重復了一遍，打了3天，兩只新猴子折服了，第四天開始安靜下來，不再去采摘香蕉。實驗人員感覺非常奇怪。決定繼續試驗。
第四周開始
實驗人員把唯一知道真相的兩只猴子取出來，就是第一周挨過燙的那兩只猴子。再隨機補充進來兩只新的猴子。
注意!沒有猴子知道真相了，這時團隊的比例變成了4:2——就是4只挨過打的，2只新猴子。
實驗人員想知道在這個團隊中會發生什么——結果，還是重復了第三周的故事——新猴子想吃香蕉，被攔截下來一頓亂打，直至第四天屈服安靜下來。實驗人員愈加納悶起來，就想出一個新的辦法。
第五周開始
實驗人員沒有取出任何一只猴子，保留第四周的六只猴子。
實驗人員知道猴子具有模仿人類的習慣，就當著六只猴子的面，取下開關，關掉噴頭。取了一支香蕉當著它們的面，大搖大擺的吃下去。
但是，令人不解的是——這一周，六只猴子誰也沒有去采摘香蕉。
實驗結束了
但是動物學家回答不了這種現象。就把實驗過程公布于眾，征詢答案。動物學家們得到了200多種答案，但是都沒有得到公眾的信服。
只有一組管理學家的答案，被全社會所認可，并在企業界迅速的傳播開來。他們回答了前四條，后面兩條由金藍盟專家組根據改造企業中咨詢經驗補充進來的。
第一周起作用的是開關、噴頭和熱水。就如同團隊里的制度——別碰香蕉，碰了就燙你沒商量，不管你是誰。