引導語：企業文化是最持久最強大的生產力，它時刻體現在企業管理的各個環節。但是，很多中小企業覺得企業文化太虛無飄渺，沒有什么用，我們一起來看看有沒有作用?
1、導致中小企業不重視企業文化的原因是什么?
2、百度里解釋的企業文化，或者請那些學院派專家講的企業文化，為什么很難落地?
3、為什么連眾多的HR人士也對企業文化有心無力?
以下觀點來自企業家的精彩分享：
billy.liang :
個人覺得“企業文化”(定義)被部分大佬們忽視的原因包括： [1]企業主對企業(定義)的不了解; [2企業主管理風格決定的; 認定企業的核心競爭力均傾向于“物化資源(資本、廠房、原料來源)”、“社會關系資源”;忽視“人力資源”的作用; [3]不認同甚至裝沒聽過“人力資本”及其作用; [4]對公司雇員的人性假設一般停留在“經濟人”，甚至是“工具人”等等。
楓行 :
1、企業文化是一種精神力量，看不見摸不著，比較飄渺，而且很多中小型企業重視的是企業的收益，所以不會太重視企業文化; 2、現實企業中有各種各樣的現實問題太多，企業背景不會像書中描述那樣的理想化; 3、企業文化需要全體員工共同維系傳承，需要員工的支持配合，所以這不是一件容易的事。
會飛行的草 :
首先我先說說HR在企業文化中的作用，企業文化的層面絕非一個部門人員所能單純決定的。個人認為企業文化一定是整個公司層面所能體現出來的，而公司領導首當其沖。并且企業文化的形成絕非一朝一夕，而是長時間的堅持，一點點的形成并影響給別人的。
我覺得中小企業之所以認為企業文化無用，是體會不到企業軟實力的影響，與當今很多中小企業只看重業績，過于追求企業文化所轉化成的生產力有關。更有一些是進行一些“洗腦式”培訓之類的，既然是企業文化，所必然表現出來的是這個企業的特色，所追求并堅持的東西，是企業軟實力的表現。
當今我們所能看到的有著優秀的企業文化的公司，文化是各有特色，而往上看，又與企業領導人的品性有著必然的聯系，可以參照一些優秀公司的企業文化，但僅依靠一些專家去講有些不接地氣，畢竟不同的地域還有著很大的地域差異，不同的行業也有很大的區別，而一個企業在其文化形成的過程中也是逐漸自我修復完善的，文化這東西根本就不可能一蹴而就。
所以，任何一個部門在文化的形成中會是一個拼圖，而不是決定者，而企業文化的形成中，各部門又會圍繞企業文化的中心逐漸形成一種亞文化，是很好的良性循環。
朱彥 :
企業文化是一種無形的力量，無形的往往又是力量最大的。
企業文化需要積淀，需要時間，需要全體員工尤其是領導們的實際踐行，中小企業之所以很多不認同公司的企業文化，不重視公司的企業文化，跟企業的規模大小是有關系的，小的企業，其公司的主要任務就是發展壯大，這個時候他自己即使有企業文化，也會被其他公司要務給排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明顯。
企業做大了，發展穩定了，這個時候企業的主要目標不是生存問題了，注重更大的發展或者穩定，就需要企業文化出來了，這個時候老板也有自己的精力去推行企業文化，于是企業文化就慢慢的起作用了。
文化如同精神，可以提神。企業要有自己的企業文化，一個人要有自己的精氣神。
hxf731 :
一、企業文化三個層面
1、器物層——宣傳口號、標語、公司制度，前面兩者被認為搞形式主義;
2、制度層——企業的制度不完善與建全，或是沒有意識到這屬于企業文化的范圍;
3、精神層——公司第一領導人的管理風格、決策思路，深深影響著公司的各部門、各層面的工作方式、方法與風格，所以第一領導人要以身作則。
二、企業文化在很多人的眼中太于虛無，而且看不到實質，也看不到實際給公司發展帶來的良性影響與公司利潤的增長。
綜上所述，企業文化在很多企業中沒有受到重視與發展。
rainytao :
個人一直把企業文化當做HR工作的重難點工程。不重視的原因除了不清楚不了解，我個人覺得最關鍵的是，企業文化的建設不是一朝一夕的，而且不是立竿見影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墻上的口號，喊的時候激動，過后就不動。
為什么很難落地，因為企業文化本來就不是一蹴而就的，需要企業上下，甚至是幾代人不懈的努力，現在我們的企業，人員流動大，競爭激勵，大家更著眼于物質利益，整個社會都缺乏精神層面的東西，企業當然也在劫難逃。所以，很難落地是很正常的，如果三五天，三五個月，三五年就建成了，那我倒還覺得奇怪了。不光中國國內企業如此，國外其實是一樣的。只是，國外有相對完善的制度，這樣呈現在我們眼前的感官相對好些。
其實他們也就是還處于企業文化的第二個階段。制治階段。還沒有到達我們所說的企業文化的最高階段。個人覺得企業文化的落成，最終必須要物質文明高度發達，因為始終經濟基礎決定上層建筑。否則，很難去追求精神層面的東西。我國絕大多數企業可能正處在企業文化第一階段向第二階段過渡的時期。對于企業文化，我們很重視，尤其是集團，也做了大量工作，效果有，但并不明顯。對這個工作，我們要堅持不懈，或許它的建設，并不是我們這一代人能夠完成的。但是做了，好比坐以待斃好。這就是我的態度。
lazio0532 :
企業文化不是速成品，它的形成需要時間的積淀，表面上的東西，是很難經得起時間的檢驗。企業文化不同于硬性的，標準化的工作，比如招聘，比如培訓，比如員工關系。它更具軟性，軟到一定是融合了這個企業領導者的個人思想，吸收了整個公司管理層的管理風格，包含了全體員工的一種精神追求。
很難說企業文化一定要做哪些工作，在別的企業有效果的可見的工作，在別家企業可能就完全無效。中小企業不重視企業文化的根本原因在于企業文化無法形成快速價值體現，無法帶來直接收益。至于說，落地難，原因同樣如此，老板不重視的東西，還能如何指望管理層面的人去做好呢?
企業文化要形成需要時間，需要積累。但是企業的環境氛圍，是管理者該去首先引導的，至少讓員工快樂的工作，這個是會有直接的價值體現，直接反映的。
shaobao0512 :
企業文化是一根很鮮亮的詞匯，但同時也是一項戰略管理，只是在中小企業很難真正用起來，而在一些跨國大企業卻得到忠實實踐與廣泛應用，這里面的緣由，我個人覺得是
1、中小企業生存尚且舉步維艱，還顧得上去弄那些“看似虛無縹緲的”企業文化嗎?
2、中小企業主們之前賺錢憑借的是老板的眼光，膽量，政策的把握，可是真正哪一項是考管理實現的，基本沒有。
3、企業文化根本在老板，在高層，可是中小企業這些人那個用心去做，往往嘴上喊得兇，配套的要求制度只零破碎不成體系，而關鍵的行動基本上為零，如何讓企業文化落地，企業文化應該是全體員工的自覺行為。
4、學院派的企業文化是高度濃縮提煉，往往得不到全面理解與領會，造成貼在墻上說在嘴上，寫在紙上，不落實在身上。缺乏可操作性。
5、人力資源部不去做企業文化，根本原因是人力資源部忙于瑣事，真正思考企業文化在中小企業人力資源部門根本上就沒有界定，或者是根本顧不上，忙于招人、裁人。
6、若要宣貫并踐行企業文化，根本途徑是從制度，考評，管理，高層形成合力，才會有一些效果，而且在這個過程中要“持續改進”。
Allenlibing ：
每個從事人力資源的同仁都知道企業文化很重要，但是到了中小民營企業都感覺無所適從。
導致中小企業不重視企業文化的原因：
�、倜駹I企業老板大都從家庭作坊式轉型而來，靠著改革開放的春風快速成長起來，缺乏文化底蘊;
②說白了就是老板文化;
�、燮髽I文化不是簡單地搞搞活動喊喊口號貼貼標語;
三流企業賣產品，二流企業賣服務，一流企業賣文化。企業文化建設必須從上到下來貫徹，它是提升企業執行能力，提升企業軟實力和團隊建設的重要手段，為什么人才留不住，為什么人才招不來，是什么導致空降兵水土不服，為什么公司不能培養自己的人才梯隊?還是文化使然，所以企業文化建設必須重視起來，讓老板和高層參與進來，再層層遞進推廣到各個階層員工。
人都是為了預期而活著，員工不會為了公司的目標而奮斗，但一定會為了自己的夢想而拼搏!因此建立共同愿景，告訴員工將帶領他們去哪里，上下同欲者勝!然后要凝聚人心，告訴員工為什么要去那里，人都是為意義而活，只有使命才能提供源源不斷的動力，上下同行者聚!如果缺乏了使命，那么只會自私自利。最后要告訴大家如何能夠達到共同的目標，定下了共同的行為準則，企業和員工才能走到一起，上下同質者和!
qangel：
文化一直是很虛的一個東西，他看不見也摸不著，也不能即時產生效應。所謂“路遙知馬力”，企業文化需要一群人通過一段時間為同一件事一起努力，才能慢慢形成。企業不重視，是因為看不到利潤的產生，為何難以落地，因為無法馬上就看到效果，許多人都認為浪費時間做無用功，但企業文化就是在這些所謂的無用功的努力下，潛移默化產生出來。
至于有心無力，就要你正確認識到企業文化的作用，并正確引導領導和員工認識，就一定會產生好的效果，如果連HR自身都在懷疑，那，還真不好搞!