企業文化建設深入人心，但是真的到了比競爭力的時候卻還是處于下風，原因何在?以下是yjbys小編為您整理的企業文化競爭中國落實原因分析，希望能對您有所幫助。
整體文化競爭力偏低且明顯兩極分化
運用企業文化競爭力分析模型工具對企業進行打分和分析，發現中國企業的整體文化競爭力呈現出四大特征：
首先，中國企業整體文化競爭力偏低，且兩極分化明顯。
從總體得分結果看，中國企業整體得分54%，低于經驗及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驅動”是9大維度中的短板，得分僅37%;優秀企業的文化競爭力與其他企業相差30%(此處的“優秀企業”是本次調研中企業文化競爭力總得分90分位級以上的企業，“其他企業”為得分90分位以下的企業，后同)。
其次，中國企業關注市場、客戶和變革創新等價值觀的塑造。
從各維度的得分結果看，關注客戶和市場，以及認為自身市場口碑良好的企業占比86%，也有80%的企業關注創新變革。
再次，優秀企業在對標管理、文化培訓等方面有突出的文化優勢。
與其他企業相比，優秀企業的市場對標管理、文化培訓、文化案例收集、薪酬競爭力、戰略溝通與傳遞、文化理念外化到視覺識別系統，都有56%到44%不等的得分差距。
最后，優秀企業將創建和管理文化作為管理者最重要的職能。
94%的優秀企業，賦予管理者員工職業導師職責，管理者被賦予企業文化講師的職責的優秀企業，占比82%。
在此基礎上，針對行業、企業性質和地理分布的得分，進一步發現，中國企業按照行業等來看呈現如下情況：
能源與資源行業領跑文化競爭力，金融、生命科學與醫療行業文化競爭力較弱;
不同類型的企業在企業文化整體得分上差異不顯著。相比而言，國有企業和外資企業的企業文化競爭力較強，其中，國有企業得分最高，中外合資企業和民營企業得分最低;
業務區域越廣文化競爭力越強。其中，跨國和全球性企業整體得分最高，本地區企業的得分最低，這說明，企業隨著業務從本地擴展到全球，對企業文化的關注度和建設水平逐步提升，在業務拓展過程中，也更需要注重企業文化的管理，以提升內部凝聚力和外部美譽度。
癥結所在
上述調研結果讓人不禁要問：為什么十多年過去，中國企業文化的整體競爭力現狀依然不盡如人意?據調研報告分析顯示，這與企業文化的自身特點、中國企業發展的文化土壤、對企業文化建設存在誤區等都有關系。
企業文化，這個如同企業靈魂的要素，像空氣一樣讓人看不見摸不著但總能感覺得到。空氣質量好、不污染的情況下，員工們會心情更好一點、工作效率會更高一些，反之則可能一團糟;更像是一座冰山，企業的表象和行為模式只是露出水面的部分，而真正發揮效用的企業運營規則、行為標準、不斷被證明正確并灌輸給員工的思維模式和預設，以及占統治地位的企業核心價值觀、信念等無形的東西，正是企業文化的核心內容，也是冰山藏在水下的部分。
縱觀全球企業的發展歷程可以總結出：人才可以讓企業做大，組織可以讓企業做強，文化可以讓企業做長。一個企業可能單靠找到合適的人，業績一下子就能翻幾倍，而如果一個企業能關注組織、結構，比如通過建設一些IT系統、進行更多資本操作、相應提升管理水平，企業想做得更強也能實現。但是一個企業要想基業長青，上述要素都還不夠，因為缺乏好的企業文化，企業就如同缺失靈魂的機體。
一個上百億歐元的連鎖公司，核心成功要素是強調成本控制，某天早晨，可能因為有人收拾屋子把燈打開了，天亮后老總進辦公室開會前，第一個動作是先關掉屋子里的所有燈，毫無疑問，這位老總是用自己的實際行動告訴所有人，這是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老總很可能不會這么做，因為這對他而言并不是業務運營的核心驅動。類似的行為背后，是一個企業所處行業的特點、企業的戰略、企業未來或當下的業務模式，而這些背后要素加在一起，又構成企業文化的驅動機制。
這還不夠，企業文化還需要傳導機制，包括對內和對外傳導。前述例子中，企業領導人的行為舉動，就屬于傳導機制的一種，可以對內也可以對外傳播，并且，勝過公司里所有關于節約成本的宣傳或口號。此次調研的一項重要的發現就是，在企業文化建設過程中，員工都會看管理層怎么做，并不會簡單地跟著宣傳走。