沒有任何事情是會一帆風順的，企業文化建設也一樣。如果您選擇建設企業自身的良好文化就一定會遇到諸多問題。以下是yjbys小編為您整理的建立企業文化需要面對的10大問題，希望能對您有所幫助。
1.管理模式是否適合本企業
從指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度過大，中間好多類型，是否可以一步步走呢?況且文化型戰略模式最大的局限性是：企業的職工必須有較高的素質。如果我們認為我們企業的職工有較高的素質，可以進行文化型戰略模式的建立，那會落入假設管理的陷阱。
2.椅子決定知識的誤區
我們的管理者素質是參差不齊的，通過異常手段坐到那個位置上的管理者意味著對真正人才的傷害，昨天也許還是個平常員工，略有謙虛;今天就變成了管理者，馬上就會認為所有的答案都在他這兒。他馬上會七拼八湊一堆東西，找出一套這個團體所有問題的“答案”。于是乎他們管理員工的方式非常之低級而又粗暴。他們之中約99%以上的管理者是“資金資產管理者”，而非“人”的管理者。我們的團體就是這樣一會被外界推向一個方向，一會又被團體的需要推到另一個方向。 所以造成一種認識的誤區：即“是誰說的”比“說的是什么”還重要。但實際可能許多都不是。作為一個管理者一定要避開“人微言就輕”的誤區。
3.項目論證、效益的閉門造車
連外包工都給我們的辦公室分名為“造假辦公室”。也就是一個人，負責的那個人關上門，匆忙地寫完，未做任何調查，幾乎不與相關部門溝通，有的人計算效益時連貼現率都不會。到領導那批示是否繼續上送時，領導關心的是這份材料有無損害本位的利益，能給他的業績貼多少金。
4.尾數淘汰
采取尾數淘汰，從表面上看，是懲罰那些不守紀律不努力工作的員工，但采取的形式卻是對那些未待崗學習的員工造成的傷害，他們不再認為自己屬于這個團體，而是游離于外的;破壞了團體的僅有的一點團結。一旦需要，他們是首先被放逐的對象。最重要的是損失了一部分未受待崗學習的人的忠誠、熱情和智慧啊!員工的業績應有科學的評價手段。這一要適合中國人的評價哲學，二要學習優秀企業的員工評價方法。那些涸澤而漁的評價方式損害的是那些不只為個人或他自己著想的員工，他們可是企業的命脈和脊梁。意味著，他們從此可以只為自己著想。
5.文件沖突
所有發布包括紅頭在內的文件幾乎都是相沖突的，所主張的方向是驢朝東，馬朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件滿天飛呢?甲部門說甲，乙部門說乙。甲乙兩方向又極其矛盾。這樣的團體如何能前進呢?我們的企業是否應該鼓勵員工發表他們的看法，吸收他們的意見建議。經過整理制定出企業的發展方向及企業的未來愿望，讓一個擅于講故事的高手把之寫成愿景宣言，經過經理會或高層管理人員的簽署在公司所有部門發行。如何執行而不落空談呢?所有的投資、改造和擴建項目不得與愿景的背景環境相背離，否則意味著該項目或文件通不過。同時也意味著每位管理者必須認真閱讀那份愿景宣言。
6.保留資本還是人
只要經濟形勢一緊張，公司的殺手锏便是開除員工 ——下崗，買斷，等不一而足。而保留他們認為重要的資本，這與戰爭失敗后放棄戰士而保留輜重有何區別呢?逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開人就如死水般的資產。