但是，現在很多企業的文化建設，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。
企業文化建設首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然后是通過行為來體現。國內有些進行企業文化建設研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業的人：他們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士;有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業文化了，不把企業文化弄成一個概念才怪呢?
企業的文化建設并不是要拋棄掉企業原來的基礎去嫁接一個優秀的文化，那是不可能的。我們在進行企業文化建設，是要提煉出企業的優秀基因，并在此基礎上培育屬于企業自身的適合企業自身的企業文化。我們只有真正將企業文化弄懂了，按照正確的路徑進行企業文化建設，我們的企業才可能塑造出優秀的企業文化，我們的企業才可能有基業長青的希望。
上面簡單地談到了企業文化建設的內容，下面主要就企業文化管理談一談。20世紀80年代初，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學教育研究院教授特倫斯?迪爾，由于在長期的企業管理中積累了豐富的資料，并在理論研究和實踐中深感企業管理中文化的重要性，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說：“本書的目的是為企業領導人提供有關文化管理的入門知識，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業生活規則：文化就是力量!”
文化管理從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同價值和企業員工的共同情感，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，形成統一的管理風格;通過公司文化培育、管理文化模式的推進，激發員工的積極性和主動性。
有人為“企業文化”打了個很形象很貼切的比喻：“企業文化就像一壇酒，釀造它需要很多時日，稀釋它只需很短時間。這碗文化之酒，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。”隨著企業由小到大的發展，很多企業都存在著企業文化稀釋的問題。這個問題如果不能引起企業重視、得到及時解決，最終可能會導致企業危機。有些企業在規模還小的時候還能堅持自己個性企業文化，公司一大就沒辦法了，企業價值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化。
隨著企業的擴張，大量新員工潮水般涌入，如果沒有及時做好企業文化宣貫和培訓，就會導致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會產生碰撞或矛盾，稀釋了企業原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成企業管理的混亂、理念的混亂。
同時，剛出校門的學生因為沒有烙上任何企業的文化印記，反而更容易接受企業文化，更快融入企業。大多數企業在起步期依靠權威管理，在成長期借助制度管理，在成熟期才考慮導入文化管理，結果只能是事倍功半。我建議企業家從企業誕生之日起，就導入文化管理，未雨綢繆，方可有備無患。最后，已經發展起來的企業更危險，因為長時間(吃夾生飯)、大幅度(違背自然的發展規律)，必然要惡補文化課，必然要吃虧翻跟頭。