企業文化魅力通常來說是一個企業發展的風向標，是獨一無二的，然而面對目前外界大文化的變化，新加入員工的新觀念，如何進行新員工的企業培訓，諸多因素使得很多企業文化魅力漸漸失去了原有的韻味。那么我們通過下文了解谷歌的企業文化魅力如何凝聚人氣的?
為了讓員工舒心、把愛好變成創造力，谷歌做了幾件激發創造力的舉措，總結出谷歌的“四化”。講道谷歌的企業文化魅力，好的文化一定要能夠發揮人才的潛能，而扼殺創造力的第一殺手就是束縛。
1、辦公環境親人化
Google辦公樓隨處散落著健身設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。整個辦公空間采用了不同的色調搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。除此之外，每名新員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環境就是要激發人的效能，只有讓人感到舒適，才會產生更好的創意和想法。
2、人員自由流動化
從創立之初，Google就規定管理層不能限制員工在公司內部自由流動，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。“一個想法有人支持就可以去做”，這種寬松的政策和環境使得Gmail、谷歌地圖等深受用戶好評的產品誕生成為可能。
3、20%時間私有化
Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時間。這也是谷歌深以為傲的地方。這是他們公認的谷歌一個小秘訣。Google的企業文化魅力是鼓勵創新，即使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們去做自己認為更重要的事情。許多好項目都源自這20%的時間。
4、內部溝通扁平化
Google公司人人平等，管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機會。每逢周五，Google的兩位創始人以及首席執行官都會與員工們共進午餐。以滿足員工提出的種種“非分”要求。一般情況，兩位創始人都會滿足員工們的過分要求。
可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結果自然是會吸引和留住更多人才，創造出最頂尖的技術，持續通過偉大的商業模式獲得最高價值收益，持續成為互聯網世界最有價值品牌。
為何企業文化魅力學不來。企業文化魅力是基于內而形于外。有句話講，借來的火點亮不了自己的心燈。企業管理可以有很多經驗，但這里面最難拷貝的就是企業文化魅力。如果企業文化魅力好學，那么多企業學海爾，可惜中國就一個海爾;那么多企業剖析華為的企業文化魅力，然后屹立保持旺盛增長勢頭的仍舊是華為。同樣，企業文化魅力最早發源于日本，美國當初為了學習日本這種看不見的管理藝術，派了四組專家到日本企業進行學習。后來發現日本的導師無論是彼得德魯克還是戴明博士亦或是看板管理的朱蘭都是美國人。如果日本管理的方法和經驗都源自于美國，那些處理這些管理方法和經驗的藝術卻是不擇不扣融入日本組織中的東西。
這個就是組織個性。
企業文化魅力不能只重傳統，真正的源頭活水是要有一種會“變通”的企業文化魅力。以不變應萬變絕不是睿智的選擇。
企業文化的作用方式是什么
企業的目標就是在市場競爭中追求利潤的最大化,以實現自身的成長與發展。在這個過程中,企業的文化隨之形成和發展，市場中的優勝劣汰也就成為市場作用于企業文化的根本機制———動力機制與選擇機制。一方面,隨著工業文明的發展,市場競爭經歷了物質資本競爭、人力資本競爭的時代,現在逐步發展為企業文化的競爭。約翰•科特和詹姆斯•赫斯克特對具有優良企業文化特征的企業和缺乏優良文化特征的企業的經營業績進行了比較,在長達11年的考察期中，“總收入平均增長前者為682%,后者則僅達166%……公司股票價格上漲前者為901%，而后者為74%;公司凈收入增長前者756%,后者僅為1%”。
良好的企業文化是企業的核心競爭力，這早已是不爭的事實。因此，市場競爭的壓力也就成為了優良企業文化建立、成長和維持的根本動力。另一方面,從長期來看，市場機制會通過競爭促進企業注重自己的長遠利益,規范自己的行為,形成恪守誠信和諧共贏的優良企業文化。但在市場機制不完善、市場監管不健全的時候,企業也會采取機會主義行為,追逐眼前利益，形成唯利是圖、矛盾重生的“壞”的企業文化。即使在完善的市場機制下,企業同樣會形成不同特征的文化,所不同的是市場會做出公正的判決。通過市場的競爭機制，具有良好企業文化的企業在競爭中勝出，而具有低劣企業文化的企業終將被淘汰(或轉變為具有優良企業文化的企業)，這就是市場對企業文化的選擇。