在企業中實際兼職從事培訓工作的管理人員只占全部管理人員中的極少數，這是采取“管理者兼職做培訓師”發展模式的企業在組織領域的一個共同特征。那么有關企業的管理者兼職做培訓師的弊端有哪些?歡迎大家閱讀下文了解相關的資訊。
企業發展內部兼職培訓師的一般標準是：候選人員須具備相關領域的專業知識、開放的溝通心態、較強的語言表達能力、良好的職業素養、好為人師的性格特征。試想，在企業內部擔任管理工作的人員中，有多少人符合這些標準呢?毫無疑問，幾乎每一家企業只有一少部分管理人員符合這些標準。并且，由于企業大多只是鼓勵符合條件的管理人員自覺報名成為兼職培訓師的，這就意味著當那些具備條件卻不愿意成為兼職培訓師，或有兼職做培訓師的意愿，但本職工作任務重，沒有時間兼職做培訓時，在企業中實際兼職從事培訓工作的管理人員只占全部管理人員中的極少數。這是采取“管理者兼職做培訓師”發展模式的企業在組織領域的一個共同特征。這一內部培訓師發展模式的弊端也因此而顯現出來。
主要表現為以下三點：
一是，兼職做培訓師的管理者很容易出現興趣消減。
主要原因是，大多數兼職做培訓的管理者在沒有做培訓之前對兼職做培訓充滿興趣，因為他們想當然地認為，做培訓并不難，做培訓不僅有助于提升自身的能力，還有助于個人的職業發展。但經過一段時間的培訓實踐后他們會發現，課程設計和課程講授不是一件輕松的事情，需要耗費自己大量的時間和精力，而且還可能不被學習者“買單”。因而時間一久，特別是在其所做的一次或幾次培訓不受學習者歡迎之后，他們對繼續做兼職培訓師的興趣就會大為降低。在組織又欠缺對他們的激勵時，他們的興趣消退的會更為迅速。
二是，當兼職做培訓師的管理者在其教學任務與本職工作發生沖突時，幾乎所有的兼職培訓師都會優先滿足本職工作，畢竟企業優先考核的是他們的本職工作業績，而不是優先考核他們的培訓業績，特別是在兼職做培訓的管理者的上司對他們從事兼職培訓師不支持或不熱心支持的情況下，這種表現尤其突出。
三是，在管理者兼職做培訓師的發展模式下，被聘為兼職培訓師的管理者大多數人的職位處于企業組織金字塔的中下部，企業的高層管理者通常或由于相關能力不足，或由于相關意愿不足，或由于工作實在太忙無法擠出時間備課和講課，而沒有成為兼職培訓師。這一現象一般會導致另一種不良現象的發生，即企業中的許多學習者會用挑剔的眼光來審視他們的培訓形式和內容，人們會很自然地拿他們與外部商業培訓師進行比較，特別是在企業中的員工比較喜歡“椰子型培訓師”的情況下。這將極大地挫傷這些兼職培訓師的信心，并且很容易導致管理者兼職做培訓師模式的崩潰。
能夠影響企業培訓管理效果的三個人物
一、受訓員工
培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在企業整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
二、老板、總經理
“大海航行靠舵手”，如果企業的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢)。(相關文章推薦：企業做好培訓管理工作的忠誠建議 企業如何做好培訓管理工作 )
許多企業內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。
三、各部門主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。