引導語：企業如果忽略培訓環境的舒適度和安全度，最終影響培訓的現場效果，下面我們一起來看看有哪些方法可以在舒適的環境中學習。
每一個培訓師都希望在課堂上創造出一個互動的學習環境。如果忽略培訓環境的舒適度和安全度，會導致學員學習積極性、主動性與彼此信任度的降低，最終影響培訓的現場效果。針對此類現象，我們來談一談如何打造舒適、安全的培訓環境。
培訓的環境包括兩類：學員的心理環境和物理環境。心理環境是指學員放棄抵制情緒，能夠建立充滿信任和學習欲望的心理狀態;物理環境是指舒適安全的外部培訓環境。
建立舒適的外部環境
我們先從物理環境入手。 雖然學員不能從物理環境中學到什么， 但是舒適安全的環境會使學員容易進入學習狀態，逐步將精力集中到培訓的內容上。創造舒適的外部環境，要滿足以下6個因素。
正式環境和非正式環境
培訓環境越正式，學員舒適度和安全度越高。在非正式的環境里，空間狹小，桌椅排列固定，學員和講師的行動會受到阻礙，容易超出正常的社交距離，給學員造成壓力。培訓師在課前調研的時候要充分考慮這個因素，靈活改變培訓的形式或要求主辦方盡量放棄非正式的培訓環境。
溫度
溫度過高會導致學員容易犯困和疲倦，即使授課內容很精彩，學員在高溫下還是難以集中精力;溫度過低會導致學員容易受涼感冒，出現生理的應激反應。當環境溫度為25℃，相對濕度50%，氣流速度0.15米/秒時，人體處于最正常、最理想的熱平衡狀態，感覺最為舒適，反應最為良好。根據季節，培訓師要提醒后勤人員將溫度保持在25——27℃之間。
座椅
盡量采用柔軟、有扶手的座椅，學員的舒適度會提高。堅硬材制的折椅很容易使人分神，另外有可能發生磕碰等傷害，課前要提醒學員注意。
燈光
培訓教室的燈光相當重要。培訓師在課前要熟悉燈光控制的按鈕，以講述為主時燈光要集中在屏幕，播放視聽文件時燈光應集中在學員區域。
視線
如果學員要通過經常移動位置來觀看培訓師的演示，就會放棄學習的努力。無論座椅陣型如何排列，都要讓每一位學員的視線和屏幕保持直線，最好放棄圓形排列。屏幕兩旁放置的白板架的角度要事先調好位置，不要干擾到學員的視線。
書寫和工作空間
必須保證學員有充足的個人空間，便于書寫和記錄，確保學員有足夠的空間來練習。桌面上既不方便移動且容易污染環境的物品(如茶杯、水杯等)，要盡量拿開。
打造安全的心理環境
接下來，我們來看一個實例。
在某次培訓中，參加培訓的學員是來自同一行業、不同團隊的管理者。第一天的培訓主題是“演講技巧”，無論是分享還是練習，學員的參與度都很高，培訓效果明顯，培訓反饋滿意度為優秀。第二天的課題是“團隊合作與沖突管理”，按照第一方案，培訓師引導學員以自己團隊出現的實際問題來討論，結果學員回應度和參與度明顯下降，在討論和分享環節出現冷場。培訓師立刻采用第二方案，用自己收集的其他案例來做研討，學員這才開始略有回應，培訓反饋滿意度一般。
前后兩堂課的培訓氛圍出現了明顯的差異。這是為什么?答案很明顯，學員的心理安全度發生了變化，對培訓的抵制情緒增大。
影響心理安全的兩大因素
由此可見，如果學員在心理上缺乏安全感，產生強烈的抵制情緒，那就意味著培訓的失敗。學員心理安全度的下降，主要源自于對課程內容的抵制和學員的自我保護意識。
對課程內容的抵制
對課程內容的抵制主要表現為兩個方面:
第一，相較于技巧、知識內容的培訓，態度類培訓的安全系數偏低。案例中“演講技巧”和“團隊合作與沖突管理”相比，前者更偏向于技巧，后者偏向于態度。在技巧和知識中，實用性越強，和受訓者的工作、生活相關性越高，學員抵制的程度就越小。“演講技巧”是團隊管理者必須的技能，也是塑造自我魅力的技能，所以培訓目標容易達成。而在態度方面，內容的普遍性越強，抵制的程度越低;內容的自我剖析和暴露性越強，學員抵觸性也越強。比如，對于“高效能人士的7個習慣”的抵觸就小于“團隊合作和沖突管理”。因為前者的普遍性要大于后者，后者的暴露性要大于前者。
第二，對內容的認可度評價不同。學員認為培訓要達到的價值和現實存在差距。在案例中，就有學員反映“沖突管理從理論角度來看的確成立，但在實際工作中沒有實施的環境，所以培訓意義不大。”
學員的自我保護意識
學員的自我保護意識主要表現在三個方面。
第一，彼此間不信任。如果學員對培訓的目的有誤解，就會對培訓內容產生懷疑和狹隘的聯想，造成錯誤的第一印象。我們會經常碰到學員詢問：“公司安排這個主題，是不是業務有什么新變化?”另外，培訓師的立場一般都是從管理層的角度出發，而學員則更多從保護自身出發。同時，學員之間也存在一定程度的不信任，學員對涉及自身實際狀況的討論，明顯有抵觸情緒。
第二，對改變的接受程度。成人學習中的一個重大挑戰就是如何擺脫過往經驗的影響——包括學員的年齡、工作年限、組織文化的適應性、具體負責的工作和任務的重復性、工作的熱情以及輪崗的頻率等。在案例中，學員的后期表現也印證了這一點。
第三，來在同伴的壓力——害怕丟臉。當學員來自同一利益群體時，在涉及以改變態度為主題的培訓時，容易出現比較明顯的從眾傾向。“別人會怎樣看我?”將成為他們處事的主要動機。因為任何一個學員都不想讓他人覺得自己很愚蠢，他們會充分考慮現場的表現對其培訓結束后的影響，擔心如果言行不慎受到其他人的輕視而留下笑柄。尤其是權威角色人物形成后，非權威角色的學員壓力明顯增大。
克服不良影響，營造安全環境
針對上述兩個原因，培訓師應采取什么手段，為學員打造一個安全的心理環境呢?
克服對課程內容的抵制
首先，在培訓前一周發放課程大綱，讓學員提早預覽，描述課程的重點，堅定表明培訓目的;其次，與培訓主辦方反復溝通，對涉及敏感話題的內容要進行技術處理;最后，在培訓開始之前，再次詳細描述培訓計劃和培訓內容。
培訓師應客觀評價課程內容和現實之間的距離，強調此次培訓的目的就是盡量縮小兩者之間的差距。另外，多采用視頻輔助材料，讓學員通過觀摩自我體會，適當地減少分享的頻率。
降低過度自我保護意識
在培訓前進行全方位的學員分析，熟悉學員的年齡分布、性別比例、工作年限、崗位年數、所處的文化環境、具體的工作任務內容以及普遍存在需要提升的技能區域、工作的熱情度、績效表現水平、特殊的學習需求以及他們熟悉的溝通語言等。學員分析描述做得越詳細，對抵制的預防就越有效。
第一，處理信任危機。站在學員的立場上考慮培訓的關鍵環節，培訓期間始終保持中立;培訓開始前2——3天，發放培訓師自我介紹和歡迎信，坦誠告知開展培訓項目的原因;提出建議而不是強制命令，信守對學員的承諾;在討論環節，多用第三方案例，避免針對隱私討論。
第二，讓學員接受改變。首先，培訓師要持續思考以下四個問題：此次培訓的學習目標包含哪些內容?學員已經掌握了哪些內容?學員必須掌握哪些內容?如何將培訓內容化繁為簡，在新舊知識之間建立關聯?
其次，將學習內容與學員工作中必須執行的任務相對接，盡可能使其接近正式的工作情景;學習的難度應由淺入深并保持一定的挑戰性，不斷增強學員的成就感。
最后，在培訓中，培訓師對個體差異應保持一定的容忍度，多采用協商的手段來解決問題。設計學員易于理解、便于回答的問題，對已經掌握知識的學員給予贊賞;采用和課程相關的恰當的游戲、故事來增加趣味性，吸引學員的注意力。
第三，平衡學員之間的壓力。通過學員分析，挑選最有經驗的學員作為助教;根據學員的經驗水平來分組，分配與其能力相符的任務并及時給予不同的反饋指導。同時，培訓師在維護學員自尊的前提下，維持自身的引導地位，將必要的行為方式確立為規范，避免制定懲罰性準則，并適度允許挑戰的存在。此外，還要準備好獎勵措施，鼓勵任何程度上的創新。