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兩種典型邏輯打造培訓經理的核心競爭力
邏輯思維對于培訓經理而言是非常重要的能力，簡單地來說邏輯思維可以分成兩種典型思維：結構化思維和程序化思維，前者類似金字塔原理，就是將復雜的事物加以區分和類比，使之條理化，后者則是程序和推理，幫助我們厘清事物的發展軌跡，以及完成一項任務的路徑。
邏輯思維的這兩個方面體現在培訓經理的工作中，就是其工作職責的兩個維度，首先是“做什么?”，然后是“怎么做?”。
邏輯思維一：做什么的問題
關于做什么是屬于結構化思維，可以借助下圖：“培訓的職責”來理解:圖中的橫軸代表培訓能夠干預的領域，就是領導力和專業力，縱軸代表培訓的目的，就是復制和探索，這兩個維度形成一個矩陣，清晰表述了培訓的職責，同時也揭示了培訓工作的本質。下面南哥會從兩個維度分享培訓經理“做什么”。
1.1、專業力領域
培訓的目的要么是復制已有的最佳實踐、要么是探索新的問題解決的方法，孰重孰輕則取決于組織的需求。成熟行業或專業領域的培訓主題是快速復制，主要使用學習路徑圖，我們經常提到的所謂培訓體系規劃，就是指使用學習路徑圖方法論對需要復制的內容和過程進行科學規劃;創新型企業的培訓主要是探索，更多使用行動學習的方法，探索的主題一般根據企業的戰略舉措或遇到的具體問題而定，而探索的具體內容不易提前預測，因此只能對探索的課題實施規劃，當探索取得成功后，探索出來的具體內容隨即成為復制的對象。這兩種模式的區分對于組織而言至關重要!
1.2、領導力領域
相對于專業力而言，由于受宗教、哲學、人文等因素的影響，使得不同國家、不同民族、不同組織的人對領導力的定義和發展方式都有著不同的理解，可謂百花齊放，雖然已經找到一些領導力發展的規律，但是領導力發展在總體上處于探索階段，距離最后的模型還有相當的距離。該領域的研究和實踐不是一朝一夕一個人的事情，例如培易顧問公司面向知識型員工管理的《FAMI領導力》課程的研發就有六年，分析的樣本量超過20，000，如此長的時間、財務與技術的投入是企業不能承受的，培訓經理能參與的工作主要是選擇解決方案而不是開發內容，頂多是實施領導力項目設計或者親自講授兩門認證課程，說白了，在領導力發展方面，培訓經理就是扮演好采購員、組織者和講師的角色，深度參與研究和實踐的機會相對有限。
邏輯思維二：關于怎么做的問題
其次，“怎么做?”屬于程序性思維，可以借下圖：“培訓體系規劃流程”來理解。為了使企業運營得到最佳的知識和技能保障，企業需要將已有的最佳實踐快速復制給相應的人，其基本的邏輯是首先鎖定需要復制的內容，然后是選用最有效的復制方法，下圖體現了這個程序中的部分環節。
2.1、定義最佳實踐
是鎖定學習內容的步驟，是最為關鍵的環節，解決的是“學什么?”的問題，對于最佳實踐的關鍵技術之一就是將工作任務轉化為學習任務，這是組織培訓管理者及內部課程設計者最重要的工作之一。
2.2、設計綜合學習方案
其后的步驟解決的則是“怎么學?”;在綜合學習方案中，主體部分是在崗實踐，其次是與在崗實踐并行發生的教練輔導和自學活動(包括績效輔助、移動學習)，排在最后的是課堂培訓。即便是課堂培訓，也要先有課程，后有講師，這是基本的邏輯。
2.3、規劃課程體系
在傳統的培訓體系中，課程體系多數是基于能力模型而設計的，表面上看培訓發展部做了正確的事情，而事實上這種體系的規劃已經與業務脫節，在課程體系規劃中，多數企業存在以下的五個問題：
● 專業類課程極匱乏
● 外部課程集中在通用能力與領導力兩個方面，課程與業務之間存在契合度的問題
● 內部課程質量不高，嚴重影響學員的學習積極性
● 課程與課程之間缺乏邏輯與銜接
● 課程缺乏統一的標準，雖然是百家爭鳴，卻鮮有精品
2.4、課程設計與開發
課程設計與開發是培訓領域中的關鍵技術，也是影響課堂培訓效果的關鍵因素之一，對于培訓管理者而言未必是課程設計與開發的高手，但是一定需要精通課程設計與開發的技術，否則就不能真正理解神馬培訓是有效的培訓，簡單來說課程設計與開發主要包括以下7個方面：
● 定于學習需求
● 確定學習目標
● 模塊化教學內容
● 撰寫課程大綱
● 設計學習過程
● 開發教學事件
● 編輯學習教材
2.5、培養講師與教練
講師與教練的培養是組織的人才基石，只有將組織內部的管理精英以及業務骨干納入到人才培養體系中，才能將培訓體系真正地落地，在講師培養的過程中，培訓經理需要注意以下三個方面：
● 選擇正確的方法論，特別注重課程設計與開發方法論的有效性，目前就實用性而言，學習路徑圖提供的技術較為全面
● 不可心急，打造一批高質量的內部講師需要2-3年的時間
● 獲得高管的真正支持是推動內部講師培養項目的關鍵因素
如果條件允許，建議培訓經理需要系統地學習人才發展的關鍵技術。培訓經理只有建立系統化的邏輯思維，搞清楚自己應該做什么和怎么做，才會在組織內部贏得一席之地，真正獲得業務部門的支持與尊重。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業帶來多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業要認真指定培養規劃并將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。
培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。
職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分為幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系意圖在于把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。
員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之后的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤
企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。