企業應該讓員工覺得，因為參加了培訓，因為學了東西，提高了水平，所以要帶來更高的工作績效，以下是小編為大家推薦的培養管理者必須知道的要訣，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業的發展和興旺依賴管理者展現經營績效。生產力指資源創造財富的能力，在所有的資源中，人力資源是最具生產力的資源，也是最具備開發空間的資源。培養管理者不僅提升企業當前的績效，更是對企業未來的承諾。同時，將企業發展與員工成長之間建立聯系，也是企業對實現員工自我實現的需求的承諾，它是企業最重要的凝聚因素。
培養管理者是培養所有的管理者，它結合工作本身，強調自我發展。此外，每個企業都有機會鼓勵或抑制、引導或誤導個人的自我發展。企業運用目標管理，提供與責任相匹配的職責，按績效考驗的制度，建設并維護正式的組織精神，以及讓上司的職責回歸到“教導與協助”上來，為員工的發展創造好的平臺。
培養管理者的主要思路和方向：
1、培養管理者是結合工作本身的日常實踐。企業運用分權化管理，賦予更大的責任以及相匹配的職權，充分發揮管理者的能動性和創造性。在中央集權的組織里，再多特殊的培養管理者活動都不足以培養出未來的管理者，反之，真正的分權化管理不需要額外增加任何培養管理者活動，就能培養、訓練并檢驗未來的管理者。
2、強調自我發展。企業無法規劃員工的發展路徑，這樣做其實是家長式的不當干預，不見得具備實際績效。企業更不應該一肩扛下發展員工的責任，真正應該承擔這個責任的是個人。但企業應創造良好的環境和平臺，鼓勵，引導和促進員工的自我發展。
3、專注員工的個人所長，讓平凡成為優秀，讓優秀更加優秀。人的發展符合“高樹枝理論”——最高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發揮的局限(不影響長處發揮的短處則不是“短木板”)。企業應結合工作本身培養專才，同時，通過團隊組織架構的運用，把人放到能看到整體績效的位置上(即使不需要為整體績效負責)以培養管理者愿景。另外，對員工的培訓應有的放矢，以突破影響員工長處發揮的局限為目的。
4、強化管理者正直誠實的品質。子曰：“驥不稱其力，稱其德也”。如果一個人的注意力只集中在人們的短處而不是長處上;對“誰是正確的”比“什么是正確的”更感興趣;將才智看得比品質更重要;害怕手下強過自己【13】;對工作沒有高標準。——他破壞企業中最有價值的資源——企業員工，他破壞組織精神，不能被任命擔任管理職務 。
培養管理者是上司對下屬的主要責任，納入對上司的績效考核【14】。企業運用目標管理，強調自我控制，上司的職責需要回歸到“教育與協助”上來。真正的“領導力”不是吸引人的外在魅力，而是：能夠提升個人愿景到更高的境界;能夠提升個人績效到更高的標準;能夠鍛煉一個人的性格，讓他超越原來的限制。
注【13】：巴菲特引用大衛.奧格威的話告誡上市公司經理人：“如果我們每個人都雇傭比我們矮的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是，如果我們每個人都雇用比我們高的人，那么，我們就會成為一家巨人公司”。
注【14】：下屬的目標完成情況、升遷情況是考察上司“培養管理者”績效的主要指標。