不同企業的運作模式不同，培訓費是否全部由HR部門承擔，有相應的分攤機制，這都會影響到培訓預算。以下是小編為大家整理的老板要砍培訓預算怎么辦的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
又到年底了，很多做培訓的小伙伴們正準備明年的培訓計劃和培訓預算。這里面，預算是個很核心的問題。
關于培訓預算，不要糾結于培訓到底要花多少錢，而是培訓到底能給業務帶來什么價值。面對拍腦袋要砍預算的老板，我們要用數據化的分析過程證明每一分錢用到了什么地方。老板很聰明，他說要“砍”，有時未必真的“砍”，而是考驗我們到底對工作有多少自信、多少規劃。如果你被“唬”住了，可能就“中計”了。當然，如果公司確實需要控制成本，培訓管理者不能以“公司減預算就是不重視人才發展”作為回應的理由，而是要考慮怎樣做合理的資源配置，爭取理想的培訓效果。
如果老板要增加培訓預算，高興之余，也要想想怎樣才能花出更好的效果。
關于培訓預算，你把這四個問題想清楚了，事情也就簡單了。
錢花在誰身上?
——培訓人群(基層、中層、高層)
關于培訓預算的分配，很多第三方公司都做過調研，結論基本類似，就是培訓預算的分配呈“倒三角”，即越往高層資源傾斜越多。這么做的道理，和其他資源分配理論一樣，即集中優勢資源發展核心要素(核心人才)。從人才發展的10-20-70理論出發，基層、中層和高層需要的培養方式其實也有很大的不同。對于基層，幫帶往往起著較大的作用;對于中層，培訓+輔導往往效果更好;而對于高層，視野開拓和跨界交流則是主要的模式。
錢花在哪方面?
——培訓內容(專業技能、領導力、文化價值觀)
不同的企業界定的維度可能略有不同，但通常來講，企業培訓都逃不開專業技能、領導力、文化價值觀這三個方面。如果結合各個崗位的勝任力模型，也許可以拆分得更加細致。
這時就有一個很重要的問題——每類培訓人群的每個培訓內容是否都需要通過培訓的形式來提升?基于培訓的實踐經驗，我們知道培訓未必是其中若干模塊的最好選擇。當我們減預算或增預算，腦中都要有這樣一幅圖景，有意識地在這9個方塊中畫勾或畫叉。
錢都去哪了?
——費用結構
培訓管理者要有產品經理的思維，要能夠量化地分析培訓產品的費用結構，并知道從何處優化。對于通常意義的課堂培訓來說，基本費用包括以下幾個方面：
●講師費用：如果是外請講師則是授課費，內部講師則是講師禮品或講師課酬。從講師費用優化的角度，當然內部講師要比外部省錢得多。
●場地費用：如果使用公司內部的會議室則無費用。如果是租用外部場地，如酒店、專門的培訓教室，就形成了一筆開支。現在有網站專門做空閑會議室的租賃，培訓經理如果考慮在這塊節省費用，不妨參考一下。
●學員差旅費用：這塊費用，要考慮到公司的特點，即員工是否分散在全國各地。如果做集中培訓，學員的差旅費用會是很大的一個部分。當然，也可以用視頻會議、電話會議、網絡會議等省錢的方式替代，但效果會有較大影響。
●會務費用：包括就餐、茶歇、教材印制、會務用品制作、工作人員的相關費用等。這塊費用往往很難“砍”，建議考慮尋找幾家穩定合作的供應商，也許費用減少不多，但會節省很多的時間。
這是從課堂培訓的角度做的分析。需要提醒的是，課堂培訓未必是最好的培訓形式。行動學習、翻轉課堂、讀書分享會、跨界交流、內部導師制等都要比課堂培訓好很多。
錢從哪里出?
——費用分攤問題
不同企業的運作模式不同，培訓費是否全部由HR部門承擔，有相應的分攤機制，這都會影響到培訓預算。從費用優化的角度，建議考慮如下方式是否可在自己的企業試行：
●高管層的培訓費用，特別是高管外出參會、參訓、或讀EMBA、MBA、經理人項目等的費用，可否從CEO辦公室專向費用列支，或從高管所在部門的管理費用中列支。
●業務類的培訓，是否可由企業大學或HR與業務部門按照某種比例分攤。如業務部門承擔外請講師費用，或學員差旅費自理等。
●內部培訓是否可以嘗試收費，先期可以不以盈利為目的，至少可以沖抵一部分組織成本。現在很多企業都開始推行有償培訓，這不僅僅是培訓價值貨幣化的問題，對于學員學習的主動性也會有促進作用。
從長遠看，企業大學或培訓部門如果要發展得好，有自己的內部話語權，一定會朝著內部盈利單元的方向發展。培訓管理者要不斷地向企業高層輸出自己的想法、思路，不斷蓄勢，用培訓實效來證明自身的價值。 安秋明
有人曾精辟地總結，最好的HR，是員工平時感覺不到HR的存在，而當自己有需要的時候，HR第一時間出現在自己的身邊。好的企業培訓也是如此，不是培訓部門自己說的有多熱鬧，而是培訓、學習已經分解、融入每個部門、每個團隊的日常工作中，成為工作本身的一部分。建立內部學習的機制和氛圍，遠比培訓本身重要得多。這和錢有關，但關系未必很大。