在很多企業看來，公司組織員工培訓是為這些員工創造學習的機會，是對員工精神上的一種激勵。但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。以下是小編為大家整理的你為什么害怕培訓詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
新的一年的培訓規劃做完了么?有HR表示，沒法繼續了……
怎么回事?
盡管培訓在企業的生產經營中扮演著重要的角色，目前國內企業的培訓現狀卻令人擔憂。
有調查顯示，國內92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多企業又承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的需求分析。實際上，培訓也是一種風險投資。
如果員工接受培訓后離開企業，企業就損失了其人力資本投資;而且，經過培訓的員工若進入競爭對手企業，還有可能給本企業形成威脅。因此，不少企業都患上了“培訓恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進行培訓。
1.是什么導致企業患上“培訓恐懼癥”
留不住的培訓對象
培訓對于公司來說是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業員工，如果受訓后的員工可以繼續為企業服務，企業就可以從這些員工身上獲得相應的回報，如果員工受訓后離開企業，那么就意味著企業不能獲得預期的回報，而且經過培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。所以，企業在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時的“嫁衣”。
不領情的培訓激勵
在很多企業看來，公司組織員工培訓是為這些員工創造學習的機會，是對員工精神上的一種激勵。但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。
看不見的培訓價值
企業花錢做培訓肯定希望獲得預期的效果，但是事實并不樂觀。關于“人才培訓現狀”曾有一次調查，1282份問卷調查顯示：45%的人認為學習的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學著一套、用著一套”。
有些人認為許多培訓項目存在愚弄欺騙性質，而公司也沒有切實把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。
2.事實上，這些癥狀是可以消除的
正確認知員工離職的原因
據調查，員工跳槽最大的原因是“公平”問題，另外還有激勵機制、制度執行、人際溝通等問題。
沒有任何調查表明，員工跳槽是由于接受培訓所致，實際上，情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠與員工交流，并使他們感受到被關注，在企業中能夠成長，他們就不會想離開。
與企業文化培訓結合起來
知識與技能屬于通用性培訓，由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之后，員工往往會要求更高的回報。
如果此時只關注知識與技能的提升，忽略企業目標與理念的共識，當員工不能得到預期收益時，若沒有統一的企業文化作為主導，他們往往會選擇離開或成為問題員工。
制定科學的培訓需求分析
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現象，極大地挫傷了企業員工參與培訓的積極性。同時，由于企業沒有科學的培訓需求分析，培訓項目不合理，導致培訓內容與企業期望以及員工需求脫節，一定程度上也影響了員工參與培訓的熱情。
建立一套培訓投資回收系統
通常情況下，企業用于員工培訓的投資分為：培訓費用、培訓期間員工的工資、培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業在評估培訓投資回報時，可從以下三個方面進行：
培訓前收回投資
即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。
培訓前收回投資可以最大限度降低企業的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。
另外，企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做，可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的束縛力，員工會為了報銷培訓費用而努力展現自己的工作業績。
培訓時收回投資
目前，企業普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業在培訓時收回投資的政策。
由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經驗來適應新的工作崗位，企業需要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作指導等培訓方式，使員工的知識和技能盡快適應新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
培訓后收回投資
培訓后收回投資是很多企業常用做法。
其中最常見的形式是：企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿幾年后，方可離開公司，否則必須按照比例補償企業的部分培訓費用。
同時，通過長期合同，使得員工和企業共同承擔培訓成本，共同分享培訓收益。
總之，只要企業能夠從對問題的認識上、工作方法上直至培訓投資回收系統上不斷創新和完善，做好每一個環節，“培訓恐懼癥”是可以克服的。
有HR表示，年度培訓規劃無法繼續，除了恐懼癥以外，是否做好了培訓需求調研呢?這個老生常談的問題是HR做好年度培訓規劃，以及保證培訓更有效果的保證。
培訓需求
培訓需求，簡單說是要求具備的全部技能-現在已有的技能=還需要的技能=培訓需求，也就是特定工作的實際需要與任職者現有能力之間的差距。提前做好培訓需求調研，可以起到以下作用：
●明確培訓目標，確保培訓的針對性。有針對性的進行培訓課程開發，才能更貼近受訓員工的需要，才能提高積極性與參與度。
●明確培訓對象，確保課程開發的有效性。舉個例子，剛學會畫樣的裁縫和已經可以獨立裁剪做成衣的裁縫所需要的培訓是不同的：剛學會畫樣的裁縫需要學習縫紉機的使用并熟練操作;而可以獨立裁剪做成衣的裁縫需要的是精細化的裁剪技術或服裝設計能力的提高，二者是無法在一起進行培訓的。
●明確培訓方式，確保課程的可接受性。
●明確評估層次，確保培訓課程的有效性及應用性。
培訓需求的來源
●崗位說明書。崗位說明書是最基本的需求來源，新人入職會以此來判斷新人培訓需求;培訓結果會以此來作為基礎標準進行考核;績效考核也會以此為基礎來設計考核指標與標準。
●績效考核結果。通過績效考核結果可以較準確的判斷員工的現有水平，績效結果與績效目標的差距一般可以作為培訓需求。
●工作變化。如與企業晉升制度、繼任制度、降級制度、調崗制度相配合的培訓等。
●行業/企業環境變化。如企業戰略調整(企業擴張或裁員、轉型等)、國家政策、行業競爭等引起的培訓需求。
●領導的特殊要求。根據不同的崗位、不同的部門領導風格不同等提出的特殊技能要求。