企業的績效考核，大家知道多少？下面就是小編收集的績效考核暨KPI與BSC實戰訓練營資訊，歡迎大家閱讀！
培訓背景：
績效管理是每個企業都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中，我發現企業對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化。
現在企業在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環是什么這類的基本問題了，而是非常具體的，非�，F實的問題。
問題一：運用事實評價還是運用感覺評價
初一看這個問題，一般人的反應當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經理業績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經理自身的努力影響以外，產品質量、創新程度、交貨期等等，都會影響銷售經理銷售收入目標的實現。如果銷售收入目標一旦沒有實現，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢?
問題二：關鍵業績與非關鍵業績之間的矛盾
所有推行了以KPI為核心的績效管理的企業，都會遇到一個問題，既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，這樣就會產生一個矛盾，因為企業是一個整體，你會發現一個部門的關鍵業績，往往取決于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績，這樣，就產生了一個兩難問題，都考核，就會發現考核指標太多，不考核，又不全面。
如何解決關鍵業績與非關鍵業績的矛盾呢?
問題三：團隊業績與個體業績的矛盾
到底是按照團隊的業績來評價員工，還是按照個體的業績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優秀，那么，到底要不要給這個部門發獎金呢?”一般會又兩個答案，發或者不發。其實，這個問題的實質就是團隊業績與個體業績之間的關系，我們經常會發現，團隊業績不好，但是個體業績不見得不到，團隊業績好，個體業績不見得好，那么，團隊業績和個體業績到底是一個什么樣的關系呢?
問題四：考核如何與獎金掛鉤
幾年前，曾經去過一家企業，企業的經理人問了我一個問題，說公司所處的行業受到宏觀環境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規定的內容，他的獎金該多發好多倍，但是領導確沒有給他發，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環境的影響，這樣就可能實現了目標，不見得是做的好。沒有實現目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?
問題五：為什么員工不愿意做的更好
很多企業制定目標的時候，你們發現員工很多員工明明可以大大的超過公司所規定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產生：第一，今年超額實現了目標，那么，明天會定更高的目標，實現目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內部是難以生存。如何讓員工制定更合理的目標呢?
問題六：績效管理推行的問題
很多人力資源經理經常向我訴苦，說公司讓人力資源部門推行績效管理，但是人力資源部門勢單力孤，很難推行的很順暢。我們知道，推行績效管理，要講究科學，也就是目標指標制定的方法要講究科學。但是同時也不要忘記，管理也是藝術。運用不同的手段，選擇不同的時機，不行的形式推行，結果會完全不同，這一點甚至比管理技術對推行效果的影響還大，那么，推行的時候要注意一些什么問題呢?
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總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述設計績效管理體系的方法，KPI設定的思路以及推進績效管理的方式。
培訓內容：
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業績還是非關鍵業績?