企業員工績效管理制度試行范本

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。下面是小編整理的企業員工績效管理制度的試行范本，歡迎大家閱讀!

　　一、為幫助員工提高履職水平，改善企業績效，提高企業管理水平，同時準確評價員工工作，為計發工資獎金提供數據依據，特制定本制度。

　　二、管理部負責公司員工績效考核管理工作，人事科長負責員工績效考核組織與考核成績的統計工作。

　　三、公司績效考核的對象是生產系統班長以上員工、及所有辦公室轉正職員，一線生產員工暫不納入本制度考核范圍。

　　四、公司員工績效考核分為月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5個工作日內完成，年度考核在下年度1月20日前完成。

　　五、每年(每月)初，總經理與各部部長、各部部長/各科科長要分別與下屬員工制訂當年(當月)工作計劃，確定完成標準，以作為當年(當月)計劃指標考核依據。

　　六、公司績效考核的依據或考核評分標準為該崗位的《崗位工作標準》以及公司正式頒布執行的各項規章制度。評分原則：崗位工作不做、做錯、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分(每次1分)。各崗位年度績效考核得分為全年月平均分加減年度獎扣分。

　　七、各級主管嚴格履行績效管理責任，其上級主管或人事科長發現或員工舉報其對下屬考核不認真，如隱瞞下屬錯誤、重錯輕扣、本部門工作有遺漏或不足卻沒有落實責任人等，一經發現一人次扣其當月績效考核得分2分。

　　八、對涉及多個崗位員工的錯誤責任判斷，由各類例會確定，并在會上明確各被考核員工的扣分，以會議紀要作為扣分依據。

　　九、公司績效考核的主體是本崗位員工和直接上級主管，本崗位員工自我統計得分后在本部門看板中展示，同事對其考核進行匿名反饋，然后由直接主管審核打分，各部部長最后核定各崗位員工績效考核得分，部長的得分由人事科長復核報總經理核定。

　　十、員工績效考核的具體實施辦法按照公司績效考核管理流程操作。人事科長提供工具和方法指導。統一量化考核指標由業務歸口部門負責人按要求統計打分。非統一量化考核事項，出現錯誤或延誤必須扣分時，由各主管即時考核，并以《獎/扣單》形式與被考核員工確認，按章處罰一律按規章制度執行。如果違章不罰被上級主管發現或員工舉報，上級主管可扣違章員工的直接主管績效考核得分2分，違章員工的處罰由其直接主管負責。

　　十一、每月績效考核評分結束后，各主管必須在部門例會上進行績效考核工作總結，肯定成績、提出不足或改進的方向，對績效考核得分低于80分者給予重點幫助，與員工共同制訂改善措施或成長計劃。人事科長匯總各部門月度績效考核小結，進行公司績效考核總結，總結成績，找出不足，制訂改善措施，上報管理部長審核后報總經理審批。

　　十二、每年年度績效考核評分結束，各直接主管必須就考核結果與下屬員工本人進行面談溝通，肯定其成績，指出其不足，挖掘其潛力，并征求員工本人的意見和建議。直接主管與員工本人當場確認后報隔級上司主管審核。員工本人對上級主管的最終評價如有異議，可以越級反映或投訴。對投訴查證屬實的則在當月扣減其直接主管的績效考核得分1分。

　　十三、各部門員工績效考核成績，以各部門為單位進行統計，由各部門負責人負責統計上報，人事科長統一匯總，并進行分類歸檔，以作為員工績效工資計發的依據和員工晉升晉級的參考依據。各部門績效考核成績的匯總統計在次月的前5個工作日內完成上報。每逾期一天扣部門負責人當月績效考核得分1分。

　　十四、績效考核得分與各崗位績效工資掛鉤。本制度的出發點是以企業大多數被考核員工能夠獲得更多收入、更多獎金，企業績效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位績效分為100分，各崗位績效考核得分90分為基準分。凡當月得分為90分者，全額發放其月度績效工資。如果得分高于(低于)90分，則用月度績效工資加上(減去)其月度績效工資乘以超過(低于)90分的比例。年度獎勵金額計算方式與月度獎金計算方式相同。

　　計算公式為：

　　N等于績效考核得分與90分之間的差，高于90分為正，低于90分為負，相等為0。

　　十五、員工如果連續三個月績效考核得分均低于70分，企業可以調整其工作崗位，讓其在較低能力要求的崗位上工作。調整崗位后連續三個月績效考核得分均低于70分的，或全年累積六個月績效考核得分均低于70分的，企業可給予辭退處理。

　　十六、本制度運用表格工具包括：

　　1、《員工崗位工作標準》;

　　2、績效考核管理流程圖;

　　3、《員工月度績效考核表》;

　　4、《員工年度績效考核表》;

　　5、《績效考核面談溝通表》;

　　6、《員工績效管理分析表》;

　　7、《獎/扣單》;

　　8、《月(年)度績效考核得分統計表》。

　　十七、本制度的試行與修改：

　　1、本制度試行三個月，收集被考核員工意見后定稿報批;

　　2、本制度運行一年以后另行修改。

 

　　部門員工績效考核管理辦法

　　一、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:

　　(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　二、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　三、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關系處理方法

　　(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行�？冃Ь暥劝�含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

　　(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　　(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。