員工的績效考核可以加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。下文是小編整理的鞋廠員工績效考核制度范本，歡迎大家閱讀！
1、目的：
為了進一步提高工作效率，使企業人力資源的開發、規劃、培訓等各方面有所依據，達到企業的經營目標，提升干員的滿意度及未來的成就感，特擬訂本制度。
2、范圍：
2.1東莞XX鞋業有限公司事業處非生產部門三等至七等干員
2.2 新進試用期人員不在此考評范圍內
3、權責：
3.1 非生產部門各自主導實施
3.2 人力資源部制訂相關表格、監督及績效獎金的核算
3.3 本制度的解釋權歸屬人力資源部
4、定義：
績效考評是針對企業中每個職工所承擔的工作，運用各種定性和定量的方法，對其行為的實際效果及對企業的貢獻或價值進行考核和評價
5、內容：
5.1 績效考評包括素質考評和業績考核共100分：業績考核占60分，素質考核占40分
5.2 績效考評90-100分為由優;76-89分為良;60-75為可;60分以下為劣
5.3 素質考評分為管理干部和非管理干部考評
5.3.1高層管理干部(七等)素質考評40分由管理能力占15%(6分)、思維能力占30%(12分)、協調能力20%(8分)、忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成
5.3.2 中層管理干部(五至六等)素質考評40分由管理能力占20%(8分)，思維能力占20%(8分)，協調能力占25%(10分)，忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成
5.3.3 基層管理干部(三至四等)素質考評40分由管理能力占30%(12分)，思維能力占15%(6分)，協調能力占20%(8分)，忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成
5.3.4 高層非管理干部(七等)素質考評40分由思維能力占25%(10分)、協調能力占20%(8分)、技術能力占35%(14分)、忠誠度占10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成
5.3.5 中層非管理干部(五至六等)素質考評40分由由思維能力占25%(10分)、協調能力占30%(10分)、技術能力占25%(12分)、忠誠度占10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成
5.3.6基層非管理干部(三至四等)素質考評40分由由思維能力15%(6分)、協調能力20%(8分)，技術能力45%(18分)、忠誠度10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成
5.4 業績考核60分由完成工作質量占40%(24分)，工作創新占10%(6分)，工作時效占50%(30分)組成
5.4.1 工作時效30分由勝任程度占30%(9分)，工作效率占40%(12分)，完成時間占30%(9分)組成
5.5 出勤獎懲包括行政處罰、請假、獎勵
5.5.1 行政處罰包括遲到、早退、曠工等所提報之處罰
5.5.2 每提報警告一次扣1分，扣完為止;小過(含)以上處罰為0分;當月的獎罰可相互抵扣
5.5.3 當月請假3天(含)以上者此項為0分
5.5.4 連續四個月都被評為優者，記嘉獎一次
5.5.5 每月的獎懲資料等由部門助理在廠區人事文員處查詢
5.6 分值計算：每項考核和考評分相加后為該崗位人員當月的績效考評分
5.6.1 將考評得分對應相應等級
5.7 處罰：崗位人員當月考評為劣的記警告一次，連續三個月都記警告者第四個月記小過一次;1至6月份和7到12月份各有4次(含)以上處罰者則取消所在月份的晉升、調薪資格
5.8 考評程序：每個崗位的業績考核由該職位的直接主管進行評分;素質考評由該職位的直接主管及間接主管共同評分
5.8.1 每月5日前部門助理負責考評資料的收集，經部門主管確認后上交人力資源部組織科存檔
5.8.2 當月考評結束時，部門主管須找考評為劣的人員進行溝通
5.9 其他：
5.9.1績效考評每月進行一次
5.9.2各部門各級主管在對每個崗位考評打分時要本著公正、公平的原則，不得利用職務之便做出有損公司、他人利益事情;人力資源部如有接到投訴，一經查實將上報行政中心、事業處主管進行處罰
5.9.3 業績考核項目也可由每個崗位的直接主管根據其不同的工作性質會同人力資源組織科擬訂
5.10 公司簽約人員績效考評的說明：
5.10.1七等(含)以下簽約人員績效獎金的核算：每月績效獎金發放率取生產廠區同級別發放率的平均值╳該月績效考評的等級所對應的獎金發放率，即 當月實領績效獎金=生產廠區同級別發放率的平均 值╳該月考評等級所對應的獎金發放率
5.10.2 當月考勤記錄出現曠工現象者，則取消該月份的績效獎金的發放
5.10.3 請假人員的核算：當月請假20天(含)以上者，原則上取消當月的績效獎金的發放;請假后的實領績效獎金=當月績效獎金*當月考評等級所對應的獎金發放率/當月實際工作日
5.10.4 績效獎金發放對應表：
6、相關文件：無
7、使用表單：
7.1 部門三等以上干部考評表(管理類)
7.2 部門三等以上干部考評表(非管理類)
8、生效日期：
本制度函自簽準發布之日起正式生效，適時檢討修訂。
績效管理的目的及意義
績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計;績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：
1、通過績效管理實現公司目標
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯系至少一百個客戶才可能達到目標。假定一年三百個工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉，打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否，就能夠將個體的行為導向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理
對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對于個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。
因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。
4、通過績效管理實現“共贏”
績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。
5、為下一期的績效指標完成做準備
績效管理的關鍵在于持續改進(continuousimprovement)，包括對于績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。
總之，科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。