企業完善績效考核制度，可以提高員工積極性，下面是小編整理的臺球俱樂部員工的績效考核制度范文，歡迎大家閱讀！
第一條：目的
為了加強球房對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨和目的在于：
1、 考察員工的工作績效，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍;
2、 作為員工獎懲、調遷、晉升、退職管理的依據;
3、 了解、評估員工工作態度與能力，作為員工培訓與發展的參考
4、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、 不斷提高球房的管理水平、服務質量，降低經營成本和事故發生率，提供球房保持可持續發展的動力;
6、 建立以班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
第二條：適用范圍
1、本制度適用于本球房所有正式員工，
2、季度請假在5天以上(含5天)不參加晉升考核。
第三條：考評的原則
客觀性，公平性，公正性，實用性
第四條：考核周期及時間
考核分為季度考核、半年度考核和年度考核
1、季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核，此考核與績效和職務晉升、降級掛鉤。 考核對象包括：服務專員、收銀員、助教;
2、半年度考核：半年季度考核是對被考核者每半年度內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核，績效和職務晉升、降級掛鉤，考核對象包括：主管
3、年度考核：年度考核是對被考核者每年度內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核，績效和職務晉升、降級及年終分紅比例掛鉤�？己藢ο駷椋旱觊L
第六條 考核結果的應用
(一) 球房本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
(二) 服務員、收銀員及助教
1、 崗位工資調整
A、季度考核總分在270分及以上或兩季度考核總分在540分及以上可提升一級崗位工資。
B、季度考核總分在180分以下或兩季度考核總分在420分以下則下調一級崗位工資。
2、 職務晉升條件
A、 對球房忠誠，認可球房企業文化、奮斗目標;
B、 球房發展所需或上級領導離職、晉升;
C、 入職需要超過三個月且最近三個月考核得分最高者;
(三) 主管
1、 崗位工資調整
A、半年度考核總分在540分及以上可提升一級崗位工資。
B、季度度考核總分180分以下或兩季度總分在420分以下則下調一級崗位工資。
2、 職務晉升條件
A、 對球房忠誠，認可球房企業文化、奮斗目標;
B、 球房發展擴張所需或上級領導離職、晉升;
C、 在主管崗位上需要超過半年且最近半年考核得分最高者;
D、 培養了接替儲備干部，具備基本的管理知識;
E、 在實際事務處理中未出現較大失誤或造成球房損失;
(四) 店長
1、 股權比例調整
年度根據考核總分來獎勵及下調股權比例。
2、 職務晉升條件
A、 對球房忠誠，認可球房企業文化、奮斗目標;
B、 球房發展擴張所需或上級領導離職、晉升;
C、 在店長崗位上需要超過一年且最近一年考核得分最高者;
D、 培養了接替儲備干部，具備基本的管理知識;
E、 在實際事務處理中未出現較大失誤或造成球房損失;
F、 全體股東商議通過。
完善績效考核制度提高員工積極性
一、確�？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提
多數企業做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發現基礎管理沒有跟上。要確�？冃Ч芾硐到y實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確�？冃Ч芾淼囊韵颅h節與企業的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執行性的前提。
1、績效管理目的的明確性和全員的認同性;
2、績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性;
3、績效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來源的真實性、穩定性和可操作性;
4、績效考評結果的全面性、真實性和可靠性;
5、績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執行性;
6、績效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動性。
二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵
有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執行環節“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執行，很容易使執行變成績效管理的“軟肋”。執行的過程實質上也是一個企業把戰略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”;另一方面，光有企業高層或幾個骨干成員來參與執行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現全員業績總體的提升，從而提升企業的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。
三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執行力的核心。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業績狀況，發現自己的優點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練;另一方面，改變心態，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標志
績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實際執行的時候不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績效文化。
五、提升員工的素質和能力是重要手段
企業高績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力�，F代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然后再根據公司的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。
因此，對企業來說，加強對員工個人的素質和技能的訓練，激發員工的潛能和工作熱情，培育優秀“培訓文化”是提高績效管理執行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓，不僅僅局限于業務技能、工作紀律和奉獻精神方面，更主要的是要培養員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風險挑戰的心理素質。
六、在績效管理上所花的時間和精力是確�？冃Ч芾硗七M力度的根本保證
各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進力度的根本保證，也是衡量其績效管理執行力的一個標尺!投入越多，則執行力越強，績效管理的實施效果也越佳!
一個企業，如果僅有少部分員工認為績效管理是企業經營中的主要工作，而絕大多數員工和管理者，認為“績效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實上，任何一個企業要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個企業最高層所要做的最重要的工作應當是績效管理。如果我們企業的高層管理者，把這樣一件關系企業生死攸關的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業推進績效管理的力度和效果就可想而知了!