企業的績效考核是如何發揮正作用?有哪些作用呢?下面是有關生產型企業一線員工績效考核設計范本，歡迎大家閱讀!
一、陷于形式主義 、不合實際是生產線員工績效考核的狀況
雖然不少生產型企業針對一線員工都設置了相應的績效考核制度，但是績效考核制度的設計均存在著如下的狀況。
許多生產企業一線生產員工的績效考核目標均不太明確，有走過場之嫌，通常到年底時，人力資源部門向一線生產部門下發績效考核通知，而后將評價結果交回人力資源部門，這樣一年的生產線員工績效評價就結束了，而沒人去重視具體考核的設計與執行的過程。
這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產主管針對一線員工進行帶濃厚個人色彩的考評，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實性與客觀性，如何考核結果不能使一線員工滿意，容易造成生產線基層員工與管理者間的緊張關系。這樣的績效考核根本無法引起員工的重視。同時，也沒有人關心如何真正能提高一線員工的工作績效，這樣沒有目的的、走過場式的績效評價毫無意義，且加大了一線生產部門的工作負擔，容易造成部門內部、部門間和上下級的矛盾，當然也阻礙了企業的長遠發展。
二、生產型企業一線員工績效考核體系的重建
1.一線員工績效考核設計的指導思想建立
在指標的定性時，生產型企業一線員工績效考核，應以可量化的定量考核指標為主，這些考核指標應該都有清晰的級別標度，能夠為員工績效考核提供準確的客觀性依據，而后再輔之以定性的指標，這樣才能使考核的結果更為準確與切合實際。在考核指標數量與類別的選取時，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點與要求，反映工作實質，同時簡單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認可。再者，就是績效考核指標要有可測量性，在可測控的范圍這內，使考核者能夠依據的績效體系，對測評主體做出正確的評判。最后，各種考核指標之間需要保持相互獨立性，不能因為一條績效指標，而影響其它的績效指標的判定，同時，績效指標需要保持差異性，重復的績效指標，不僅浪費考核者的時間，也浪費員工的精力與時間。
2.績效考核指標體系的確立
建立科學的，具有實踐意義的生產型企業一線員工的績效考核方案。首先需要明確企業的戰略目標與業務流程，明確每一項崗位的職責，再根據崗位職責，初步的劃分績效指標的權重，然后確定重要性的指標權重。次而加強與各級管理者的溝通，確定不同指標的重要程度，最終進行修訂，使指標與企業的實際情況相符合。
生產一線員工的考核指標體系應確立以下四個維度：一是員工的工作業績指標，即員工工作任務的完成狀況，工作效益，工作質量;二是員工的能力指標，即員工的專業技能與學習能力，這些能力都表現在工作與學習的過程中;三是員工的態度指標，態度是指員工對工作的態度，包括員工的工作責任心，團隊觀念、團隊意識因素，這種工作的責任心是完成工作的重要決定性因素;四是員工的素質指標，這是員工一種內在特質，具體體現在企業文化的認同，對公司的忠誠度等方面。
根據企業當前狀況以及企業所需的具體一線員工的素質類型，對以上的四個維度分配不同的權重，然后從以上不同的指標體系中，還可以進一步的劃分為更細更具體的指標。進而采用平衡計分卡的形式，對員工的以上績效指標狀況進行評分。評分的工具是根據以上指標體系，設計績效考核表，績效考核表的設計需要上下級進行有效的溝通，達成一致，能夠從企業生產實際出發，設計出符合企業現狀的績效考核表。
3.生產一線員工績效考核運作要略
使績效考核制度合理、順暢運作的首要前提是，需要對企業各部門對此項工作進行合理的分工，人力資源部門負責績效考核制度、流程、表格、時間、周期的設計與管理，制定最為具體的考核方案，對考核的結果進行匯總，認真分析考核成果，為員工發展做出規劃，實現員工激勵制度。生產線的管理者負責修正、反饋、監管與完善績效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導好下屬對績效考核工作的配合。
合理的考核周期需要具體根據企業運營狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時進行，這樣考核與激勵的效果更加的明顯。對于考核的結果，一定要公開公正，對優秀的員工予以獎勵，同時，還有關鍵一環是建立申訴制度，不滿意考核結果的員工可以進行申訴，以這種方式可提升員工對于企業的認同感，推進企業整體效益的提升�？冃Ч芾碜顬殛P鍵的步驟就是考核結果的應用，考核結果應當用于企業培訓計劃的安排、員工績效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業效益。
三、結語
在生產型企業之中，產品質量與員工素質是競爭最為關鍵的要素，為了不斷提升員工素質，增強企業實力，生產型企業的績效考核需要分析企業的實際狀況，從企業生產實際出發，針對一線員工的素質與能力要求，設計合理的績效考核方式，不斷提升企業的核心競爭力。需要從生產型企業全局出發，根據企業的實際發展狀況，制定與企業相符合的一線員工績效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發，合理的進行績效考核指標體系的建立，實現績效考核制度的良好運作方式，不斷提升內部員工的積極性與創造性。
績效考核如何發揮正作用?
內部公平性
1、考核指標的設計
在設計考核指標時，應該遵循三個原則：
第一是戰略相關性。企業整體的戰略目標與經營重點需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務。因此，設計出的考核指標要有助于引導和激勵員工完成由企業整體戰略目標傳遞和細分下來的工作任務。
如果考核指標的設計與企業整體戰略關系度低，則可能導致員工自認為很努力地在提高自身績效，但對企業發展的貢獻卻不大，得不到企業認可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指標的設計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關鍵的指標如服務態度。
第三是高信度�？己酥笜藨摫３忠欢ǖ姆�定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個員工的評價結果偏差小，信度就高。
要實現高信度，考核指標應該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數量作為標準，如把“銷售能力高”轉換為“銷售數量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業要結合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當的考核方式而造成的不公。此外，采用多種績效考核方法協同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數企業中都運用得不好，這主要是由文化大環境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業績，得高分的可能是那些工作業績不突出但卻善于處理人際關系的老好人，有損績效考核的公平性。結合這樣的現實情況，企業不要把360度反饋法運用在考核員工工作業績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓
在整個考核流程中應該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設計考核指標時，應該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領導看起來合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領導認可，員工理解的考核指標。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設計和具體實施之間還是會有差別的，發現問題需要及時溝通、及時調整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓也是提高內部公平性的重要環節。通過培訓，相關人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結果的客觀性和公平性。
4、考核監督機制的建立
建立一個良好的考核監督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業首先要做好日常記錄。很多企業中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業應該在日常工作中對表現優秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現情況，讓員工做到“心中有數”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業應該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認為考核結果有問題，提出質疑，企業應該讓員工有渠道進行申訴，若經主管領導的審核申訴合理，應進行復評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部導向的評價標準。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風險來看，采用外部專家的標準會相對好一些。
例如，本單位經理覺得員工A表現的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業專家評估也認為其表現不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優秀的員工，但在本單位表現的確實很好，此時可以給予其本單位優秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發展。
績效考核的公平性是企業非常關注的問題，對企業的發展和戰略目標的落地起著很大的作用。要從內部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內部公平性上，主要是通過設計高效度、高信度的考核指標，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關的培訓，建立完善的考核監督機制等環節來確保;在外部公平性上則建議采用外部導向的評價標準，提高其說服力。