企業有員工的績效考核是作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。那么考核的方案存在的6大問題是什么?下面就是小編收集的，歡迎大家閱讀!
一、考核制度的不健全
一個企業的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業經濟關系，包括企業經濟運行和發展中的一些重要規定、規程和行動準則。對企業的績效考核，是企業人力資源管理中的一項重要內容也是人力資源管理重點中的難點。過去對員工的考核制度往往過于教條化，用制度控制著管理，尤其是把企業員工當做機器一樣對待，缺乏人情味。一般中小企業的績效考核制度的不健全主要表現績效考核的標準不夠明晰;績效考核的信息缺乏反饋;績效考核與預算管理脫節;績效考核與獎懲相關性弱，此外還包括考核目標的不明確、考核方案的不科學、考核方法的不適用、考核過程的形式化、考核結果利用等等一系列的問題，總之，企業績效考核制度通過工作時間、工作效率、工作業績、工作能力和工作態度等一系列標準對員工的工作表現進行綜合的評價，并據此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業整體的工作效率和經營效益的目的。
二、考核目標的不明確
在中小企業的管理體系當中，明確績效考核的目標是企業績效考核中最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多企業的績效考核卻并不盡如人意，出現了各種各樣的問題。管理層覺得績效考核非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性;在員工眼中，績效考核就是業績考評，認為考核結果并沒有反映出自己的真正的工作成績，考核是不公平的。此外，開合目標的不明確也使得績效考核沒有實際的操作性以及考核的功用和價值意義上成為虛置，為什么會有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數可以歸因于績效考核目標設置的不明確和不合理。 在企業管理實踐中，企業的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無法得到保證，企業喪失發展機會。而通過建立明確的績效考核目標，特別是目標導向的績效考核體系，將使員工個人目標、員工利益(崗位晉升、收入、福利等)、公司整體利益等結
合起來。在科學、可行的員工績效考核目標下，員工目標的實現將保證公司整體目標的實現，維護了公司的整體利益。結合中小企業實際，每個員工的目標實現與否，可能都要占到公司整體目標的一個相當大的比例，如果有一個員工不能實現其目標，那么公司的整體目標可能也就無法得到保證，影響企業競爭力的提升。
三、考核方案的不科學
制定科學的方案是績效考核的能夠順利進行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效考核因無科學的量化標準，使具體工作指標無法量化和細化而出現種種遺漏，因其無科學的衡量尺度，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實施不力，沒有達到預期的目標和效果，此外因無科學的考核程序和標準，方案的制定只是一個寬泛的指導性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現象�？己朔桨傅牟豢茖W一般總會在考核方案的實施過程中顯現出來，方案中的不科學最終還是表現在量化指標易流于寬松問題上。通過對該企業員工績效考核方案的實施過程和得到的實施結果發現，發現企業的考核方案過于抽象簡單的不科學，企業的績效考核方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確員工哪些行為是企業倡導的、哪些行為是企業要懲罰的，沒有給員工指出一個明確的工作方向，同時對指標之間的權重關系也未能科學界定，無法客觀反映各指標對績效業績的貢獻程度。此外方案制定中表達模糊自然造成考核過程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學規范的考核實施和指標體系，考核所制定的方案在實施中最終流于形式。
對于方案制定中指標的制定不科學問題還表現在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標設定上就會出現避重就輕、或考核標準過松的現象;另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業務流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡單修改了事�？傊己朔桨傅牟豢茖W會表現在考核的各個方面，方案的不科學就導致了以上講的問題，使得考核不能順利實施和完善。
四、考核方法的不適用
考核的方法是考核實施過程中實現一系列的考核工作方法和考核藝術，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時通過績效評估，由于操作過程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進措施。
考核方法的不適用使得有些員工不知道考核其績效時自己先期要注意些的是什么。由于沒有專人負責對新進員工、在崗員工進行這方面的培訓，員工對考核其業績的標準是什么往往不夠清楚;考核結果受人為影響過大，與主管關系好的員工往往能有比較好的業績考核結果;員工對考核方式、方法的意見不統一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動接受，不利于公司文化的建設�？己说牟贿m用還表現在考核時間的不固定，考核結果不能公布于眾。在先期考核過程中，由于考核沒有一個適合的時間固定考核時間，使得考核的時間不固定，有時半年一次，有時一年一次，這種情況下，無法對員工的工資予以適時的調整。此外，由于先期考核不科學，考核結果很難公布�？己说慕Y果往往與員工的工作表現不大相符，這樣的結果難以公布。
五、考核過程的形式化
很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式而已，出現所謂“領導說你行，你就行，不行也行;領導說你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
績效管理系統作為一個系統，它并不是一個封閉的系統，而是一個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職能等�？冃Ч芾碇挥信c企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。中小企業在實施績效管理過程中，缺乏對運行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而形式化最終導致績效考核無法有效實施。
企業日常管理還不能嚴格按照規定的工作規范和工作程序開展，而且有關科室和部門以及被考核者認為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對平時工作的成效、存在的不足，沒有詳細的記錄或記錄不全，以致在績效考核時，對照考核標準來評分就比較盲目。
六、考核結果利用不當
績效考評的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業發展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯，致使企業人力資源的競爭優勢大大下降。得出評估結果并不意味著績效考核工作的結束。
中小企業的考評由于自身環境的局限性，考評的結果主要是過多
地強調部門與部門之間人與人之間的比較，有時即使許多部門或者許多人的績效都不錯，但由于績效評為優秀的總是那么幾個部門和幾個人，這樣考核就難以調動多數部門和多數人的積極性，反而會由于對考核方法和考核結果主觀認識上的不一致，而引起許多人對考核產生抵觸情緒。
此外考核結束后，沒有進行有效的反饋，對中層干部考核結果缺乏公開。考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，更不曉得如何改進工作�？己说慕Y果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。在許多中小企業，實施績效考評的主要目的均基于加薪，發放年終獎金等人事決策的需要。于是對對考核結果利用上往往比較單一，這就使得考核結果對企業其他的管理沒有價值和意義。
企業員工績效考核方案(范本)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。