績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業績水平。下面是小編整理的2016年年度的公司員工績效考核實施辦法范本，歡迎大家閱讀！
一、總則
1.為了對本年度所有員工的工作狀況做一個全面的回顧和考核，配合公司下年度新的《績效管理與考核工作規范》的推行和實施，促進公司績效管理水平的提升，提高工作效率，特制定本辦法。
2.通過年度考核，全面評價員工的各項工作業績與工作表現，使員工了解自己的工作業績和不足之處，獲得努力向上改善工作的動力。
3.績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業績水平。
4.考核結果將作為評選年度優秀員工和核發年度獎勵等的重要參考依據，也作為獲得潛能開發和培訓教育機會的依據。
二、考核組織和安排
1.考核由人力資源部負責總體組織和協調，擬定考核方案并負責員工培訓和實施過程的監督等。
2.各部門經理(或負責人)是部門人員考核工作的第一負責人，務必切實履行部門員工組織、考核面談、員工考評、績效改進輔導等相關職責。
3.成立以總經理、副總經理、人力資源部經理組成的績效考核評審小組，負責績效等級的最終審核和爭議的處理等事務。
4.考核具體日程安排將根據公司當年年終工作安排，另行通知。
三、考核內容和形式
1.考核分類：
根據公司目前崗位設置情況，考核將人員分為四個大類：行政管理類、技術開發類、市場拓展類、圖形圖像生產類;
員工考核層級將簡化為三類：普通員工、開發組長(項目經理)、部門經理。
部門分為業務部門：市場部、圖形圖像中心、軟件開發部、電力項目部;
后方部門：總經理辦公室、財務部、人力資源部;
2.考核形式
員工考核主要采取"兩級上級評價"方式，即由員工直接上級如開發組長、項目經理或直接主管領導進行評議，再由隔級上級(直接上級的上級)和人力資源部進行審核。最后報部門主管領導批準后確定。
部門考核主要以領導評核和相關同級部門評價相結合的方式。
3.考核內容
考核評價主要分為三方面內容：工作能力、工作業績、工作表現(態度和行為)。對于不同的崗位性質和員工層級，其考核指標體系的權重系數將不同，總體原則是：市場拓展人員以業績為主，技術、生產人員以工作完成數量和質量為主，行政管理類人員以工作表現、能力等為主等。軟件、圖形圖像、市場三個部門將以月度工作量報表匯總統計數據、業績統計數據為重要依據。
行政管理類員工上級考核具體內容、項目和權重見年度績效表1-1;
軟件開發類、生產類員工上級考核具體內容、項目和權重見年度績效表1-2;
市場拓展類員工上級考核具體內容、項目和權重見年度績效表1-3;
管理類員工上級考核具體內容、項目和權重見年度績效表1-4;
部門評價內容主要有：部門工作業績、部門人員工作表現、部門滿意度等指標。
四、考核程序
1.員工考評流程
第一步：員工自我總結。員工考核首先由員工本人按附表一《年度績效考核評議表》格式，對本年度工作業績和表現進行總結，主要包括本年度所從事的工作、參與的項目等和在其中所擔當的角色、工作成績及工作結果，以及本年度明顯得到提高的能力素質等,同時分析本年度存在的主要問題及新年度改進計劃、能力提高計劃。
第二步：考核面談。員工直接上級在進行員工績效評核前，需與員工進行一次考核面談。面談討論的主要內容圍繞員工本年度工作成績、表現和能力，對員工已經完成的工作和取得的進步進行評價，肯定成績，指出不足，共同提出改進和提高的方法。同時與員工交流新一年度的發展計劃和實施步驟，制定下一階段的績效目標和標準，并為員工發展提供參考意見和幫助。面談內容及結果須按附件3《績效面談記錄表》進行記錄，并要求員工和直接上級簽字確認。
第三步：上級評核�？己嗣嬲勚�，由員工的直接上級參考員工自我總結和面談結果，對員工工作業績、態度和能力等按《年度績效考核評議表》續表1《上級評價部分》內容進行評議，員工考核的三方面的得分和權重見考核表。最后參照評分結果，確定員工績效結果等級;部門經理的績效等級將參考部門考核結果等級后綜合確定。
第四步：結果審核。員工考核結果，再由隔級上級(直接上級的上級)進行審核及匯總分析，將部門匯總結果及分析報人力資源部進行匯總，最后報公司領導審批。如認為員工績效結果中有需要解釋或求證的，將通知員工直接上級;如要對結果進行修改和調整，需征求員工直接上級的意見。
第五步：結果反饋。直接上級將員工績效考核的結果以面談的形式通知員工，指出員工之所以獲得該績效結果的原因，鼓勵員工努力提高。
2.部門考評流程
第一步：各部門自行總結。各部門按《部門年度績效考核表》要求，對照本部門主要工作職責，對本部門過去一年度工作進行總結，主要描述開展和進行的工作、完成的項目、以及取得的成績和進步等，有銷售額、回款、產值、成本控制等目標的業務部門必須對上述目標的完成情況加以說明和分析。另外，部門提交的年度總結(公司已統一安排)也將作為主要參考。
第二步：直接領導評議。各部門直屬上級領導在與部門負責人進行績效考核面談后，根據財務部提供的相關數據、業務部門的業績、工作量統計數據、部門提交的工作總結和考核表等，結合日常工作中的紀錄，對各部門進行評定。具體考核評定內容見附件2續表《部門績效考核評議表》(領導用表)。
第三步：部門相互評議。由與各部門有相關業務往來或直接工作關系的其他部門，進行部門間的相互評價。評價主要內容及相關要求見附件2續表《部門績效考核評議表》(部門互評用表)。評價的原則是業務部門與后方部門相互評分，所有部門均對市場部進行評價，同時市場部也對所有其它部門進行評價。
第四步：匯總審批。上述兩步的評價結果由人力資源部進行匯總分析后，報公司領導審批，并確定各部門最終等級和優秀部門。
第五步：結果反饋。各部門最終考核結果，由部門直屬領導反饋給各部門，直屬領導應指出部門工作的可取之處和存在的不足之處，與部門共同商討改進的措施和計劃，同時根據公司新一年度目標計劃分解，將任務落實到部門，并協商和分析實現新目標的辦法，發現存在的困難，商討解決的方案等。
五、考核有關要求和規定
1.考核必須堅持公平、公正、客觀、詳實的原則，并以嚴謹和高度負責任的態度對待考核工作，嚴格按要求和程序操作。
2.考核評價應以崗位職責為主要依據，以實際完成工作項目、工作質量、效率、合同回款等業績為主要指標，綜合評定工作表現指標，定性與定量考核相結合。
3.考核過程中，嚴禁弄虛作假、徇私舞弊、敷衍了事等行為，一經查出將對當事人予以嚴肅查處。
4.公司所有正式在冊員工都必須參加考核。特例情況按以下方式處理：
新聘員工：新加入公司不滿一個月(2003年11月15日后入職)的員工不參加本次考核;加入公司不足三個月的，參加本次考核，其考核成績將作為該員工轉正考核的重要參考。
特聘員工、臨時工：在公司工作超過三個月的參加本次考核，考核結果將作為是否繼續聘用的重要參考依據;
5.考核面談要求:
員工考核面談之前，員工應有足夠的時間(面談日前3-5天)進行總結和準備，員工直接上級也應相應準備員工工作表現相關的數據和事實資料，回顧員工的工作并評估員工工作表現，計劃面談內容和方式等�？冃嬲勚饕P注以下方面內容：
回顧員工工作業績和表現，衡量員工的實際績效與目標或標準之間的差距;
認可員工對公司所作的貢獻和進步;
共同找出員工在完成績效方面存在的問題，商討解決的辦法;
建立下一階段的目標和標準。
6.各部門考核結果，各最終評定等級占本部門參評員工總人數的比例，原則上按下列比例劃分：A優秀10%(業務部門15%)、B良好50%、C合格35%(業務部門30%、D有待改進5%大致分布。人員數量較少的部門，將由人力資源部對相關部門考核結果進行統計匯總后，由績效評定審核小組按比例確定最終評定等級。
7.最終考核結果將與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需簽字確認，然后請員工部門經理或直接主管過目簽字�？己私Y果將分別存于人力資源部、各部門。
8.員工如對自己的績效考核過程及最終結果有任何疑義，可通過正常渠道向人力資源部反映或投訴，人力資源部將在三個工作日內給與答復。
9.根據考核結果，等級為D的員工須進入績效改善流程(見已公布試行的《績效管理工作規范》附表4《績效改進計劃表》)。
六、考核結果應用及獎勵設置
1.考核結果將作為員工培訓與發展、職位升降、工資增減、獎勵與否、聘用與解聘等的重要參考依據。
2.為激勵員工創造性工作，考核將評選"優秀部門"、"優秀員工"、"先進個人"三個獎項，并予以特別獎勵、頒發證書。在公司工作滿半年以上的正式員工方可參與先進員工評比(2003年7月1日前入職，特殊情況需報公司領導批準)。
3.優秀部門、優秀員工將在本次考核結果基礎上，由績效評定審核小組評選產生;各部門也可上報和推薦的優秀部門、優秀員工，但均需附該部門或員工的詳細事跡資料，并于規定日期前上報人力資源部進行綜合評定，人力資源部匯總后意見報公司領導審批。
七、附則
1.本辦法由人力資源部制訂、解釋和補充。