引導語：如何讓績效管理更高效呢？歡迎大家來閱讀下文，可以為您解答。
讓績效管理更高效
傳統績效管理看重年度目標，過程耗時巨大，評分不公平。德勤重新設計績效管理系統，看重員工未來發展。新系統主要靠以季度或項目為單位的“績效快照”和每周溝通來提升員工業績。
德勤以前使用的績效系統雖然穩定，但是隨著新需求的出現，需要將績效管理作一些變化。以往一年一度的考核標準過于批量化，而且時間都耗費在閉門討論上。同時，評估同一員工技能的數據標準不一，評估會產生差異。調查數據顯示因打分者個人偏好和意見不同，分數相差62%，而實際上管理者的表現差異僅為21%。應如何保證評估不會因特殊評分者效應產生偏差?
因此，德勤開始設計新的績效工具，希望投入更多時間幫助員工發揮優勢，讓他們所在的團隊具有清晰的目標和期望。新系統實現了兩個目標：首先希望認可員工表現，其次可以明確他們的表現如何。
但是，僅有這兩個目標還不夠�？冃Ч芾淼降赘鼜娬{“績效”，還是“管理”?換言之，能夠衡量和獎勵員工目前的表現固然好，但如果能持續改善他們的業績，豈不更佳?
因此新系統的第三個目標是，有效激勵員工的表現。新的績效系統要求每名組長每周至少與組員溝通一次。溝通的內容完全會隨著溝通頻率變化而變，頻繁地和組員溝通是組長提高員工積極性的王牌。
新的績效管理最本質的三大目標：肯定、認清和有效激勵員工的表現。德勤通過相關聯的例行舉措來支持這三大目標：每年的薪酬調整決策、季度或項目績效快照，以及以周為單位的上下級溝通。而且通過定期測評和頻繁溝通，德勒從過去“批量化”地關注過去績效，轉變為關注未來。
過去幾年中，針對績效管理的很多爭議都圍繞著打分—如何保證公平，以及如何達成預期目標。不過，這種方式的績效管理存在著一些問題：打分確實反映了每名員工的表現，但是卻過于片面。評分是一項必要的手段，它比較直觀地反映了每名員工的真實情況，但僅僅是依靠數字是遠遠不夠，還需了解員工本身的情況以及員工對自身工作狀況的認知，這不可能靠一個數字就能解決。目前的技術條件已經能允許我們擴大績效評估的數據規模。而新的績效系統的推廣，也亟須解決“評估大數據”的問題。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。